01 90后，他们来了
面对90后，企业束手无策
在一家创业公司担任财务主管的金课长（1981年生）对新入职的财务部郑姓职员（1992年生）很不满意。郑姓职员几乎每天踩着上班时间8点30分到公司，金课长特意找到他，并且嘱咐说，8点30分不是上班的时间，而是开始工作的时间，今后至少要早来10分钟，这是基本的礼仪。对方听到这番话后做出的回答让金课长目瞪口呆。
“来早了又不多给钱，我为什么要比规定的时间来得更早呢？如果早来10分钟比较有礼貌，那么我可不可以在下班前10分钟就关掉电脑，然后在公司门口等着下班呢？”
90后所在的企业中经常出现这种矛盾，公司内部的匿名留言板也不断能看到这类苦恼的留言。事实上，这只是企业内部爆发的众多代际矛盾中的一个例子。很多企业从2012年起已经开始大量招聘90后员工，但目前很少有企业出台专门的政策对待90后。大多数企业管理者虽然知道90后和老一代之间存在不少差异，但要么还没有认识到这一问题的重要性，要么还没有确切把握个中原因。但是，问题已经开始出现。
摆在企业面前的最大问题已经非常明显，即如何引导职场新人迅速融入组织，同时创造出他们独有的价值。代际差异所引发的管理方式的变化将比管理80后的时候更为显著。如果必须接纳90后，那就应该认真了解问题、发现问题，寻找解决的方法。
对一个组织来说，“人事即万事”。一个组织要想达到创造最大价值的目的并具备竞争力，就必须确保能够创造价值的人各就各位。不管是经营战略、技术还是系统，都离不开人才。因为制定战略靠人，实行战略也要靠人，这也是任何组织都强调人才重要性的原因所在。可以这样说，商业的成败最终取决于如何用人。今后商业战场上的主力军就是90后，因此，往后商业的成败将取决于是否了解和如何运用他们。
权力已经从企业手中转移到个人身上
现在，企业必须明白一个事实，那就是权力已经从企业手中转移到了个人身上。与以往不同的是，目前，有才能的个人在工作中获得了一定的话语权，用来要求企业满足个人的要求和期望。这对于个人来说是个好消息，但对于需要从一个崭新的群体中物色最佳人才的公司来说，这无疑是一个难题。因为要想获得各方面都优秀的员工，需要比以前更加努力。彼得·卡佩里（Peter Cappelli）在1999年发行的《职场新契约关系》（The New Deal at Work）一书中这样说过：
“长期的契约关系和长期的奉献承诺明显已经被打破，但雇主们无法操控新的契约关系，他们不知道怎样才能从雇员那里收回合同关系的控制力和责任，因而处于尴尬境地。”
从中我们可以得到的启示是，优秀的人才管理是竞争中必不可少的一环。能吸引、开发和激活人才的企业才能充分获得稀缺资源，让成果加倍。
面对人才大战，企业要采用更强有力、更复杂的人才管理方式。今后10年间，新型人才管理领域将取得不亚于20世纪60年代营销领域的进步，以及80年代品质管理领域的进步。必须明白，我们已经不能用老眼光去看待和评价眼前的这一代年轻人了，新型的人才管理方式势在必行。
要想在竞争中生存下来，仅靠有能力的人才还不够，还应该树立长远目标，提出并实行正确的战略和企划。同时，鼓励、整顿全员力量，争取集体成果最大化。
中国的马云：“要相信年轻人！”
马云，1964年出生于中国杭州，从杭州师范学院（现杭州师范大学）毕业后，在杭州电子工业学院（现杭州电子科技大学）教书。1992年，28岁的马云成立了杭州第一家翻译公司——海博翻译社，它在后来成长为杭州最大的翻译公司。1995年，马云参观了西雅图一个朋友的网络公司，在那里第一次接触到互联网，直觉告诉他，互联网在未来存在着巨大的可能和无限的价值。回国后，他立刻着手创办中国首个商务信息网站“中国黄页”（China Yellow Page），虽然没有获得太大的成功，但几年后他创建的阿里巴巴可谓举世瞩目。1
2015年，阿里巴巴创下了网络总交易量3980亿美元的纪录，远远超过了2256亿美元的亚马逊。阿里巴巴独占了全球电子商务市场26%的份额，成为全球最大的网上购物平台。根据2017年的《福布斯》调查，马云的资产约达43兆韩元(1)，成为中国首屈一指的富豪。
马云认为自己成功的秘诀就在于对中国和网络商业的未来以及对年青一代的信任。他说：“阿里巴巴是一家在信任的基础上成长起来的公司。”“SARS（非典）在中国最危险的时候，所有人都没有信心。但是阿里的年轻人相信10年以后的中国会更好，10年以后电子商务会在中国受到更多人的关注。”马云还说：“在开始创业的时候，谁都没有想到有人会给素不相识的人寄钱，在几千公里以外的地方买自己从未见过的东西。但是现在，人们互相信任，淘宝上一天能达成几千万次的交易，这说明其中有着几千万次的信任。”2
2014年9月19日，商业界发生了一件划时代的事件。阿里巴巴在美国纽约证券交易所上市的第一天股价就开始暴涨，市价总额位居第二位（2314亿美元），成为仅次于谷歌（4061亿美元）的世界第二大互联网公司。值得关注的是，在如此历史性的上市活动中，敲响交易大钟的并不是马云，而是来自阿里生态系统的8名用户，马云希望把这个光荣的舞台让给年轻人。他在2019年主动辞去董事局主席时也曾表示：“相信未来，就要相信年轻人！”
似乎是为了证明这种信念，马云向来善于通过各种人事制度来鼓励沟通和横向文化。最具代表性的例子就是，他认为网络时代需要年轻的感觉，因此将高管人员的年龄段一直维持在30～40岁。在阿里巴巴集团的管理层中，70后占45%，80后占52%，阿里巴巴集团CEO张勇出生于1972年，此外，60后仅占3%。关于中国的80后和90后等新生代，他曾说：“很多人都说80后不行，90后不行，这个世界上孩子们出了什么问题？我觉得他们没有出问题，是我们出问题了。80后、90后既然承载着我们的未来，我们就要相信和支持他们。”另外，阿里巴巴从创业初期的2003年开始，坚持为所有岗位接班人提供研修活动，且人事评价中包含了“团队合作”和“价值观”两项，这是为了防止员工因侧重于销售、营业利润等经营成果而难以融入组织文化的情况发生。3
各国企业家：企业的未来取决于年青一代
对新生代持肯定态度的并非只有马云。不少活跃在中国一线的企业家都已经意识到，企业的未来取决于年轻人。中国电子产品制造企业小米的创始人雷军这样评价90后：“90后的自我意识很强，喜欢张扬自己的个性。他们对未来充满信心，关注自我，因此极富创意和革新精神，他们那惊人的想象力往往是外部力量难以约束的。”曾担任全球企业欧莱雅中国首席执行官的保罗·加斯帕里尼（Paolo Gasparrini）也说过：“（最近的年轻人）创新性很强，而且非常坦率。他们能够非常认真地完成一个业务。”
当然，并不是只有中国重视新生代。1999年，被称为世界首富的前微软公司总裁比尔·盖茨通过比尔&梅琳达·盖茨基金会（Bill&Melinda Gates Foundation）设立了盖茨千年奖学金计划（The Gates Millennium Scholarship Program），每年给超过1000名学生提供资助，以致力于发掘和培养年轻领袖。盖茨对于因经济困难而无法实现梦想的优秀学生感到非常遗憾，为发掘和援助这些能够开拓美国未来的人才，他成立了基金会，捐款10多亿美元，还积极为此进行筹资。
众所周知，盖茨非常关注千禧一代。2018年，他在推特上说：“千禧一代渴望改变世界。”他还说，虽然这些年轻人经常被嘲弄懒惰，对细节狂热，但他们渴望变化，且拥有强大的变化力量，我们应该为他们加油。4
脸书的CEO马克·扎克伯格本身便是千禧一代。在哈佛大学2017届学生的毕业典礼上，扎克伯格回到母校做了演讲，他说：“我们都是千禧一代，我在这里想要告诉你们的是，找到使命感还不够。对于我们这代人来说，最大的挑战是创造人人都有使命感的世界。”他还说，千禧一代应该超越自己，帮助全世界所有人创造使命感意识，建立全球性社区。
但是，韩国国内企业的经营者是否真正关心新生代呢？他们真的认为这是一个重要的问题吗？包括经营者在内的年长管理者们并没有太把年轻人当回事。相反，有时他们还会刻意回避问题。现在，是时候好好反思一下了。毕竟管理好新生代下属的出发点只能是深层的理解和信任。
政府引导年轻人到中小企业就业
让我们先冷静地审视一下目前的就业现实吧。首先，虽然韩国的个体经营者非常多，但大部分就业人员是在公司拿工资的工薪阶层。以2017年为准，在2672万名就业人员中，75%属于雇佣劳动者，而且其中大部分在中小企业工作。2015年，韩国中小企业约有360万家，占所有经济实体的99.9%。也就是说，韩国的企业大部分都是中小企业。
中小企业的从业人员总数为1513万名，占从业人员总数的90.2%。5当然，这是以企业数量为基准进行的统计，如果以经济实体为单位进行分析的话，其比重会降到80%出头。6重要的是，无论是哪种统计方式，其结果均表明——大多数人是在中小企业工作。而很多长辈在谈到青年失业问题时总说：“如今的年轻人都希望进大企业。”那么，青年们真的只希望进大企业工作吗？
根据教育部和韩国职业能力开发院2017年12月发布的《2017年大学前途教育现状调查结果》表明，最受本科生欢迎的就业岗位排在第一位的是公务员和教师（23.6%），第二位是公共机关和国企（20.0%），其后的大企业（19.8%）和中小企业（18.6%）所占比重相当。而大专生最希望去的单位排在第一位的是中小企业（28.4%），而非大企业（24.6%）（见图2-1）。
图2-1 2017年大学生求职热门职位（所有年级的平均数）7
但是，真正就业以后的情况如何呢？根据韩国经营者总协会发布的“2016年新进员工录用情况调查”，大学毕业的新员工一年内的辞职率为27.7%。也就是说，即使艰难地通过“就业地狱”，一年之内会有1/4左右的人离开公司。以前流行“李太白”（???，20多岁的人大多数是无业游民）之说，现在则变成了“李退白”（???，20多岁便主动放弃工作的无业游民）。
值得注意的是，300人以上企业的辞职率由原来的11.3%降至9.4%，而300人以下企业的辞职率从31.6%增加到了32.5%。受300人以下企业辞职率增加的影响，员工早期离职率的整体趋势持续走高。而2014年的调查结果显示，当时300人以下企业一年之内的离职率为31.6%，远远高出了300人以上企业的11.3%，但现在，两者之间的差距进一步拉大了。
新员工入职一年内辞职的原因当中，首先“不能很好地适应集体和职务（49.1%）”最高，其次是“不满意工资、福利（20.0%）”和“不满意工作地区和工作环境（15.9%）”。值得注意的是，“不能很好地适应集体和职务”的回答比率与2014年相比有所上升，而“不满意工资、福利”和“不满意工作地区和工作环境”的比率则有所下降。但是，他们辞职的理由真的是“不能很好地适应集体和职务”吗？
根据2017年Job Korea的相关调查，员工的实际辞职原因之一可能在于年薪太低。因为中小企业的平均年薪一般比大企业低得多。以2017年为例，中小企业和大企业的平均年薪足足相差1332万韩元（见图2-2）。意识到大企业和中小企业的年薪差距成为妨碍青年就业的主要问题后，韩国政府在2018年3月的“青年就业对策报告大会暨第五次就业岗位委员会”上发表的《青年就业政策》中规定，青年在中小、中坚企业就业时，最多可从政府得到1035万韩元的补贴，以帮助就业人员获得接近大企业起薪的实际收入。
2017大学毕业生平均年薪（单位：万韩元）
图2-2 以576名20～40岁上班族为对象进行的问卷调查结果8
资料来源：Job Korea
另外，“青年明日保障基金”(2)的规模也扩大了近一倍。根据这项制度，在中小、中坚企业就业的青年只要工作满3年，本人和企业分别缴满600万韩元，政府缴满1800万韩元，3年后他共可获得3000万韩元的绩效补贴，且5年内全额免除所得税，租房补贴享受低利率（1.2%）贷款，交通条件恶劣的产业园区工作者每月可获5万韩元的交通补助。政府介绍，产业园区内的中小企业从业人员最高可增加1035万韩元的实际收入。目前中小企业大学毕业生的年薪起薪为2500万韩元，加上政府的补贴后，将提高到和大企业的大学毕业生平均起薪3800万韩元持平的标准。此外，政府还进一步加强了对中小企业的直接资助。之前的“2+1雇佣促进制度”规定，中小企业每新录用3名青年，政府将持续3年代为支付相应工资的1/3。现在，根据企业规模，政府决定将资助范围扩大到每新录用1名青年便可适用于这项制度。9那么，韩国的青年们对这些政策的实际反响又是怎样的呢？
“没有人会因为中小企业的工资比大企业高就选择去中小企业。政府单纯地认为只要将中小企业的工资提高到和大企业持平的水平，就是对中小企业最大的帮助，这种想法是错误的。
你知道为什么我们年轻人都不愿意去中小企业吗？因为我们知道，中小企业的社长们的思想都是垃圾。他们只会让下面的人拼命干活，榨取完使用价值就不要了，他们根本不关心员工的未来。到处是垃圾社长和倚老卖老的前辈，就算提高前3年的起薪，可谁会降低标准去中小企业呢？这项政策本身就很自以为是。”
——准备去大企业工作的朴某（1993年生）
“我并不是为了多拿钱才备考九级公务员的。政府稍微补贴一下工资就能提高雇佣的稳定性吗？还有，我不相信政府所谓的工作满3年就可以拿到绩效补贴的政策，2+1就业制度又是什么？世界上哪个中小企业会在根本不需要用人的情况下，为了得到国家提供的1/3的工资补助，刻意创造出三个工作岗位？坦白地说，我们又不是乞丐，干吗要受这种待遇？我不会选择去中小企业而放弃考公务员的。”
——正在准备九级公务员考试的金某（1995年生）
综上所述，正在找工作或准备公务员考试的年轻人对政府的相关对策大多持怀疑态度。本次对就业生采访的结果显示，青年对于就业市场的意见和不满主要集中在以下几个方面：中小企业的企业文化问题、对政府政策的不信任、对长期雇佣稳定性的怀疑。那么，真正在中小企业工作过的年轻人的态度又是怎样的呢？
“我毕业于名牌大学，但我不喜欢大企业的等级文化，所以从一开始就把目标锁定在那些发展前景较好的中小企业上。但是，去了中小企业以后，我发现那些在大企业工作的朋友的处境跟我很不一样。年薪差距是从一开始我就知道的，所以这个并不是什么大问题。但是，企业文化方面的差距确实很大。一些大企业已经出现了PC OFF制(3)等引导工作与生活平衡的制度，但中小企业似乎对这类企业文化还缺乏概念，下班后的聚餐和加班都被认为是理所当然的。”
——在中小IT企业工作10个月后辞职的金某（1993年生）
金某之所以决定辞职，还有一个直接原因。当时公司有一个男同事正在考虑要不要休育婴假，结果组长对他说：“那你的工作打算让谁干？你可以申请休假试试，但后果自负。”自2018年7月起，韩国开始实行每周52小时工作制，但是“工作与生活的平衡”（Work and Life Balance）的相关配套制度对于中小企业员工来说还是很遥远的事情。如果这方面的情况得不到进一步改善，90后年轻人对中小企业的排斥心理会越来越严重。同时，他们对九级公务员的热切憧憬与冷酷无奈的现实之间的背离也会进一步加剧。那么，围绕着以中小企业为中心出现的这类乱象，我们应该制定怎样的对策呢？
逃离“老大说了算”的组织
“接受入职教育的时候，我对公司的印象还不错，但是被分配到现在所在的部门后，就像来到了地狱。顶头上司要求我们比上班时间提前30分钟到，也就是8点30分到岗。因为她本人8点30分到，所以要求我们不能比她晚。业务上她从没好好教过我，不是冷嘲热讽就是直接无视。但是面对自己上司的时候，她几乎到了唯命是从的地步。本以为只有她是这副派头，后来才发现身边太多这种‘老大’。如果在老大们说了算的企业中待久了的话，我担心有一天我也会成为这种人。所以，一年后我辞职离开了公司。”
——在“老大说了算”的公司工作一年后辞职的金某（1990年生）
韩语中的“??”（老大）一词其实历史悠久。20世纪60年代的小说中，不成器的儿子硬是把母亲的钱抢走后，留下一句“别告诉老大”。以20世纪90年代末为背景的小说《镢头村的孩子们》中，结巴明焕的父亲被明焕的朋友称为“老大”。这里的“老大”大致相当于“老头儿”的意思，类似于年轻人私底下称呼爸爸或老师的时候使用的隐语，在90年代的时候属于不太经常使用的陈旧词语。
但进入21世纪以后，年轻人越来越抗拒权威主义和说教，该词逐渐成为贬低特定对象的代名词。可能是因为没有找到其他更好的词，从2010年开始“老大”一词逐渐流行开来。由于是隐语，很难查清它的准确词源。有人说，这是因为倚老卖老者往往满脸皱纹，形似蚕蛹，而蛹的全罗道方言发音类似于“??”，还有人说，这是代表老人的“???”（烟杆儿）一词的缩略语。
90后从小便是在“老大”的指手画脚下长大的。问题是，小的时候还可以努力避开“老大”，但随着长大成人步入职场，现在必须直接面对他们了。2017年，就业门户网站Incruit以750名会员为研究对象所做的问卷调查显示，每10个上班族中就有9人回答“公司里有‘老大’”。受调查者一致认为，“答定你”（答案早就定好了，你只要回答就行了）类型（23%）是最典型的“老大”；“让你干什么你就干什么”的上命下从型（20%）；还有“这个我最有发言权”的全知全能类（16%）等，这些都是典型的“老大上司”。另外，还有“你就先委屈一下吧”的无情、无礼型（13%）；“你疯了吗”的愤怒失调型（10%）；随时随地来一句“喂！”的不用敬语型（9%）等也是常见的“老大”作风。10你有没有潜在的“老大”倾向？一起来做一个小测试吧，看看下面这些行为你中了几项。（见下页）
不必对测试结果感到震惊。因为上面的测试最终告诉我们的一个事实是——“无论是谁，最后都会成为‘老大’”。所以，没必要在得知自己是“老大”后感到恼怒，没有人敢说自己身上没有一点“老大”的特质。从本质上来说，“老大”型人格很难脱胎换骨。我们能做的只是正视自己是“老大”的事实，然后不断完善自己。
但是，如果测试结果是“骨灰级老大”，那就比较严重了。因为如果作威作福惯了，难免会出现欺负、侮辱别人等暴力行为，如果达到这个地步，就不是“老大”而是变态了。因此，我们即使无法避免遇到“老大”，但要对近乎变态的“老大”们横行的地方说“No”。即使不能完全免除“老大”的劣根性，但绝不可以成为变态。
新职场“老大”测试11
1．如今的年轻人都忙着准备九级公务员考试，这一代人真的缺乏挑战精神。
2．那些说着“地狱韩国”的年轻人真是令人寒心。
3．在公司的午餐时间属于公共时间。即使不愿意，也要和同事们集体行动。
4．无条件服从上级的话是职场生活的智慧。
5．对于初次见面的人，喜欢先问年龄和学历，这样心里才舒服。
6．“准点下班制度”（Family Day）是一项很好的福利。
7．假如想完整地休假，要看上司的眼色。
8．同事竟然休了一年的育婴假，真是不像话。
9．我不喜欢比我晚上班的后辈。
10．聚餐时后辈不帮忙摆筷子或不帮忙烤肉，这很让人生气。
11．经常把“想当年我……”“我像你这么大的时候”之类的话挂在嘴上。
12．在便利店或卖场里，对看起来较为年轻的职员用非敬语说话。
13．在饭店或卖场里大声喊过：“让你们老板出来！”
14．曾在心里说过：“你个臭小子懂什么？！”
15．认为参加烛光集会和其他政治活动的学生是忘记了自己作为学生的本分。
16．同意“年龄越大越有智慧”这句话。
17．向不熟悉业务的后辈传授做好工作的方法。
18．嘴上说让大家自由发表意见，自己心里其实早定好了标准答案。
19．很想告诉大家自己曾经有多厉害。
20．认为自己不但可以为后辈提出工作上的建议，还可以对恋爱、婚姻、子女等私生活领域的问题给出答案，成为他们的人生导师。
21．很难理解出于个人原因缺席集体会餐或郊游的人。
22．因后辈提出了反对意见而发火。
23．个人进修应该在进公司之前就提前做好。
测试结果
· 0项：很好，你不是“老大”。
· 1～8项：“老大”本人，虽然还不算很严重。
· 9～16项：比较顽固的“老大”。
· 17～23项：骨灰级“老大”。
拒绝“老大”法则
几年前，网络上出现了一篇名为《浑蛋质量守恒定律》的文章。该定律的内容简单说就是，任何组织内都存在一定数量的厚颜无耻、丑陋、无能、谄媚之徒等所谓的“浑蛋”。“浑蛋质量守恒定律”模仿了质量守恒定律，其具体内容如下：
1．为避开浑蛋，更换了组织（工作组或公司），但那里仍有其他浑蛋。
2．如果没有超级浑蛋，那必定有许多小浑蛋。
3．组内的浑蛋走了，还会来新的浑蛋。
4．要击败浑蛋，有必要先做浑蛋。
5．如果认为组内没有浑蛋，你可能就是那个浑蛋。
2007年，密歇根大学组织心理学博士、斯坦福大学管理学教授罗伯特·萨顿（Robert Sutton）发布了他的新书《浑蛋止步法则》（The No Asshole Rule），引起很大的反响。这本书中收录了很多对付公司内部麻烦人物的方法。
这里所说的“浑蛋”相对容易被发现，影响力也比较有限，所以只要认识到问题，就很容易解决。但是，假如组织文化中的“老大”作风已经根深蒂固，且一直在暗处发挥影响力，那么找出并解决掉它并不容易。很多组织不久之后便会迎来90后的加入，因此除了要解决组织内部的“浑蛋”，还要找出那些“骨灰级老大”，寻求改善方案。因为，这部分人虽然不会让组织立刻毁灭，但是会慢慢腐蚀组织的凝聚力，对团队的生命产生内部威胁。
(1) 1韩元≈0.0057元人民币。
(2) 为鼓励年轻人在中小、中坚企业长期工作，由韩国雇佣劳动部和中小风险企业部共同运营的一项制度，只有3年平均销售额不足3000亿韩元的中小、中坚企业的青年员工才能申请加入（月薪在350万韩元以下者）。这项制度规定：青年、企业和政府按期共同缴存一定的扣除，期满后青年员工将获得高额绩效补助。基金分为“2年型”和“3年型”两种形式。“2年型”规定：青年在2年的时间里累计缴满300万韩元（每月12.5万韩元），2年后可领取1600万韩元；“3年型”规定：青年在3年的时间里缴满600万韩元（每月16.5万韩元），3年后可领取3000万韩元。
(3) 如果超过午饭时间和下班时间等规定时间，业务电脑就会自动关机，用以保障员工的吃饭、休息和下班时间的工作制度。