现在20多岁的90后经常被贴上这样的标签——“没有忠诚心”“不考虑别人，只顾自己”“只享权利，不尽义务”“不承认自己的错误，只做无谓的辩解”“没有毅力，容易放弃”“不懂得区分公私”“固执”“不能吃苦，轻言放弃”。但是，这些标签通常是站在老一辈人的立场上看的。让我们来看一下90后和过去的一代人在组织中感受到的差异吧。
反诘：为什么“忠诚”的对象必须是集体
“最近，在新入职的员工身上很难看到对公司的忠诚。当然，我并不是说要像以前的前辈一样，把公司当成国家，一片丹心为工作献身。但是，现在的年轻人可能是因为从小在家里没吃过什么苦，所以在工作上只想着得到什么样的待遇，基本不会为公司着想。”
——某公司部长金某（1970年生）
生活中经常可以听到这类对年轻人的评价，由此引发的组织内部矛盾也不在少数。对于老一辈人来说，新职员是只考虑自己的利己主义者；对于年轻人来说，老一辈人明明丧失了对集体的信任，但为了生存，仍然选择忠诚于集体。实际上，有关集体忠诚度的问题和矛盾不是在90后身上才出现的，而是由来已久。
类似的矛盾在美国早已显现。1965年以后出生的“X一代”在20世纪90年代进入职场后，和早前的“婴儿潮一代”表现出风格迥异的特性。与职场中那些把成功和赚钱视作最高目标的年轻的都市专业工作者“雅皮士”不同，他们年轻（Young）、个人主义（Individualistic）、自由奔放（Free-minded），比“婴儿潮一代”人数少（Few），又被称为“伊菲族”（Yiffie）。
他们喜欢并享受工作，但并不想牺牲自己去忠于集体。这样，对集体忠心耿耿的老一代和管理层们在管理公司时遭遇了前所未有的难题。12据此，美国企业开始改变传统的HR政策，并重新制定符合新时代人才的管理方法。
2005年前后，韩国的80后开始进入职场，由于前面的“婴儿潮一代”平时和周末都经常要求加班，两代人之间不可避免地出现了很多矛盾。主要原因在于，年轻人虽有很多不错的想法，但他们普遍缺乏对公司的热爱以及团队精神。对此，公司研究制定了绩效薪酬透明化、倾听年轻人意见、打造底蕴深厚的企业文化的政策，从而引导年轻人将热情投入公司。但这里其实也有问题，因为这暗含了如果对公司足够忠诚，作为补偿将会得到职位和身价的上升这一假设。
90后非常排斥“对集体的忠诚等于我的成长”这类公式。他们赞同网络上流行的一句职场座右铭——“为集体献身的后果是被弃之如敝屣(1)”，更有人反诘：为什么“忠诚”的对象必须是集体？查尔斯·汉迪在《大象与跳蚤》中说，在今天，忠诚的对象“首先是自己和自己的未来，其次是自己的团队和项目，最后才是集体”。
对于70后以及更早的几代人来说，忠诚的对象无疑是集体；但对90后的年轻人来说，他们最忠诚于自己和自己的未来（见表2-1）。忠诚的对象不同，其意义也不同，这就必然引发矛盾。因此，假如为90后制订合理的组织文化改善方案，比起鼓吹对公司的忠诚，不如强调公司应该如何帮助个人提高忠诚度。
表2-1 不同世代忠诚的对象差异
工作与生活的平衡：想要“有夜晚的生活”
“我哥哥在一家大企业工作了3年，去年通过了九级公务员考试，现在是一名税务公务员。哥哥在大企业工作的3年里，不上夜班的日子简直屈指可数。他几乎天天都说，我喜欢钱，但我起码要活得像个人样。我们之所以想考公务员，与其说是想要安稳的生活，倒不如说是希望过上像正常人一样的有夜晚的生活。”
——正在准备公务员考试的金某（1992年生）
前面说过，90后目睹了遭受金融危机打击的70后的挫折，和由于2008年世界金融危机随时可能进行结构调整的80后的不安。安定的生活不再是特定世代的奢望，而是所有人都想要的生活。但对90后来说，比起安稳的生活，更希望拥有真正有尊严的人生。他们想考公务员不仅因为那是“铁饭碗”，而且希望在法律维护的范围内，按照法定时间工作和休息。这也是2010年前后民主统合党常任顾问孙鹤圭提出“有夜晚的生活”的口号得到很多人支持的原因。看似理所当然的这句口号一经提出，便在水深火热的韩国社会引发了巨大的反响。
可以说，选择公司的标准方面有很多因素需要考虑，比如年薪、福利、地理位置、社会地位等。但90后最看重的是工作和生活是否可以互不影响。也许没有哪个社会像韩国社会一样，提起“加班”很自然，正常下班才不自然吧。
当然，让一个连饭都吃不饱的贫穷国家发展到今天这个程度，要感谢那些勤劳工作的劳动者的献身精神。他们坚信，集体是不会抛弃努力工作的个人的。但是，1997年金融危机爆发后，很多长期努力工作的人被无奈抛弃；2008年金融危机以后，结构调整也成为常态。因此，一味只向90后强调勤勉、奉献是不切实际的。
大声呼吁“工作与生活平衡”的一代
韩国人的工作时间长是有名的。2015年，韩国人年均工作时间在经济合作与发展组织（OECD）中位居第二，仅次于墨西哥。据韩国银行在2018年7月15日发表的《最近海外经济动向》报告书中显示，韩国排在墨西哥和哥斯达黎加之后，排名第三。值得注意的是，韩国人的工作时间从有统计数值的2000年到2007年，连续8年稳居榜首，直到2008年才把第一的位置让给墨西哥。若举办21世纪工作时间世界杯，韩国队每年都有望与墨西哥队在决赛中相遇。
2000年，韩国人的年均工作时间是2512小时，墨西哥人的年均工作时间是2311小时。之后到2007年为止，韩国便一直稳居第一。2008年韩国减少到2246小时，继墨西哥（2260小时）之后，连续6年保持第二位。这可能是因为从2004年7月开始，韩国实行每周5天工作制，工作时间有所缩短。但也有人认为，这是世界金融危机的过程中失业率上升，钟点工增加的结果。也就是说，这并不仅仅代表着一种积极的变化。
通常所说的“工作和生活的平衡”全世界都在提，但在韩国情况略有不同。在韩国，这句话更多是被用在长时间劳动、工作效率成反比的现实情况下，就业生们把“工作和生活的平衡”作为求职标准的时候，13这句话的缩写“WLB”也被很多媒体选为2017年的年度新词。但其实从21世纪初开始，“WLB”就开始在韩国流行了。2006年国家中央人事委员会开始实施“WLB政策”，有关工作和生活平衡的各种社会活动也随之兴起。这意味着，“WLB”不仅仅是90后的心声，也是不断变化的韩国社会的全面要求。只是90后刚刚正式步入社会，就成为改变这一潮流的契机而已。
例如，2007年三星经济研究所的报告《经营的新导向：工作与生活的平衡》中，以韩国大企业员工为研究对象实施的问卷调查结果显示，关于“职场生活中什么最重要”的问题，“工作与生活的平衡”超过“工资水平”“雇佣稳定性”“晋升”等选项，排在了第一位。可见，在90后进入社会之前，就已经将“WLB”视为最重要的价值了。
发达国家三四十年前便开始实施“工作与生活平衡计划”
国外很多国家早就开始实行“工作与生活平衡”计划了，这些国家总体上可以分为欧洲型、美国型、日本型三大类（见表2-2）。起初，瑞典、挪威等国从20世纪70年代中期开始实施老龄化及低出生率对策等相关福利政策。据悉，旨在遏制失业率的“弹性工作制和税收优先措施”等相关举措使工作时间进一步缩短，在创造工作岗位、抑制失业率等方面发挥了巨大作用。
为了解决失业问题和提高国家福利，英国于2000年正式开展“工作与生活平衡”国民运动。后来，英国分三个阶段逐步推进该项运动，主要举措是完善相关法律制度、营造文化氛围等。除了大力宣传工作与生活平衡能给企业带来经济效益，政府还注意引导企业积极参与到该项运动中来。最后，初期由政府主导的这一运动后来主要由企业和工会出面主持。
在美国，WLB计划由企业主导进行，其特点是，计划的目标人群不是职场妈妈等特定人群，而是着眼于全公司的人力开发及公司品牌经营管理。福特公司的口号是“关爱上班族父母的企业文化”，公司规定，员工在子女抚养期内，经公司同意，可将工作时间缩短到90%。另外，子女发生问题时，公司会派专门的保育人员去家里帮助处理问题。还有一些企业是通过敦促最高负责人及人事负责人来着手推进这一计划的。
最后，日本是在政府的主导下推进“工作与生活平衡制度”的。2007年，日本内阁颁布《工作与生活平衡宪章》，设立直属总理府的“工作与生活平衡推进室”，开展“Change！Japan”（改变吧！日本）运动，开展了大量卓有成效的工作。2009年，政府、专家、经济团体、工会代表决议通过在全国六大领域推进“工作和生活平衡解决方案”，对各项方针提出具体行动目标，开展国民运动。15
表2-2 不同国家“工作与生活平衡”计划的特征14
黯然收场的韩国WLB运动
那么，韩国从2005年前后开始持续了10多年的WLB运动进展如何呢？从2000年的“亲家庭经营”到2014年的“工作和另一半运动”，政府持续采取了一些相应政策，个别企业也开展了一系列活动，结果却是以惨败而告终。总而言之，无论这十几年喊出过怎样的口号，对上班族都没有产生实际性帮助。
首尔基督教青年会YMCA在2013年实施的《劳动者问卷调查》显示，78%的男性和43%的女性实际工作时间高于法定工作时间，一般每周加班4次以上，频繁的加班让上班族身心疲惫。4年后的2017年12月，经营企业电子餐券服务的“餐券队长”对35000名顾客职员的餐券使用数据进行了分析，结果显示，在韩国，每10名上班族中就有7人每月加班一次以上，每10人中有2人每天加班。16平均来看，每10人中就有7.8人加班，且每周的平均加班天数高达4天。
另外，市场调研机构Embrain Trendmonitor在2018年以韩国1000名19岁至59岁的上班族男女为研究对象进行了WLB调查，结果显示，大部分上班族觉得韩国社会的工作时间过长，且人们过于埋头工作，只有9.5%的人对此种现象表示肯定。这表明在过去的10年里，WLB几乎没有得到任何改善，相关运动可谓收效甚微。为什么在政府和相关企业的努力下，韩国的WLB制度仍然没有得到改善？韩国维基网站的WLB页面做出了如下解释：
其实，对于那些视公司为生命的元老级人物来说，“WLB”这个词几乎代表着反动，因为他们大部分都在企业中占据着人事考核的重要位置。
不要再用“闪退”这个词了
最近，在“让工作和家庭分开”的口号下，出现了智慧工作（smart work）、集中工作制、自律上下班制等多项制度，还有准点下班运动。几年前，为了刺激内需，政府曾鼓励企业每周三准时下班。准时下班的理由竟然是为了刺激内需，让人哭笑不得。但是，我们有必要了解一下不同年龄段的人对诸如“家庭日”这样的准时下班活动的看法。
首先，适应了“加班文化”的70后等前几代人认为，准时下班是公司给予的照顾。公司每周或每两周允许有一次准时下班，员工应该对此心存感谢。但是，作为普通职员或代理级(2)的80后和90后却有着与此完全不同的想法。在他们看来，准时下班是劳动合同中明确规定的员工的权利。
那么，外国人对这种韩国特有的加班文化是如何看待的呢？让我们参考一下韩国－澳大利亚商务咨询公司创始人迈克尔·科肯（Michael Kocken）于2014年5月发表在《赫芬顿邮报》上的题为《不要再用“闪退”这个词了》的文章。17他说，以前上班的公司6点30分提出下班的话，组长总会问一句：“这么早？你要闪退吗？”要不就是：“有别的事吗？”事实上，公司和个人签订的合同中明确规定了上下班时间。但韩国式的思考方式是，即使上面明确规定了工作时间是上午9点到下午6点，但6点30分下班也会被认为是“??”（闪退）。
如迈克尔·科肯所说，目前大部分韩企普遍认为，下午7点下班是“闪退”，9点下班算正常，晚上11点以后下班才算夜班。在英语中根本找不到可以翻译成“??”（闪退）的单词或用来比喻这个的俗语。这是因为西方人认为在规定的时间下班是理所应当的事情。当然，韩国的国语词典中也没有“??”（闪退）这个词，但在现实生活中，意为“迅速下班”的“??”（闪退）正被广泛使用。
在韩国，职场人士每天准点下班很容易成为众矢之的。因为大家不会觉得你下班早是工作效率高，而是不认真工作，把烂摊子留给了同事，因而是一种非常可恶的行为。在这种氛围中，所有人自然尽量避免闪退，为了给人留下除了完成交代的任务，还努力承担其他工作的印象，加班成了家常便饭。
为抵制这种夜班文化，一些大企业开展了“闪退行动”。其宗旨是让员工每月早下班一次，早点回家与家人共度时光。只是，大多数所谓的“早”都是劳动合同中规定的下班时间。以这种方式开展“家庭日”，会给员工留下这样的印象——在劳动合同中明示的下班时间下班是反常的，合同上的规定形同虚设。
另外，在韩国的门户网站搜索“??”（闪退）一词时，最先出现的相关检索是“??? ??”（公务员闪退）。难道在韩国能按劳动合同中规定的下班时间下班的只有公务员吗？还有人认为，外企虽然不如公务员自由，但也可以闪退，因为外企不是韩企。
对于大多数上班族来说，准时下班只是镜花水月，可望而不可即。尤其在占全体企业90%以上的中小企业，这种政策更难得到落实。上面介绍的闪退行动也只是个别大企业和公共机关发起的活动。虽然还没有不让下班的企业，但是大部分企业的下班时间都非员工本意，而是取决于上司。在这种现实情况下，别说是“有夜晚的生活”了，就连睡个好觉都是奢望。
关于休年假，几代人的不同态度
除了要求缩短劳动时间，人们对待休假的态度也发生了变化。70后一般一年只休一次传统意义上的“夏季休假”。对他们来说，休假并不是必须发的“奖金”，而是一种“应急金”。一般来说，年假长短都是根据工龄来计算的。因此，70后的年假一般比80后和90后要长得多。但实际情况是，70后并不认为年假应该全部用完，也不会有人真的全用完。除非家里有事或存在特殊情况，他们才会用一小部分年假，剩下的部分会转成年度津贴等，再不然就作废。在他们看来，休完全部年假等于给公司和自己的上司投反对票。在过去很长一段时间，假期只是名义上有，而不是真的让员工休息。休个年假都要瞻前顾后的他们，看到年轻人堂而皇之地享受假期，内心自然是不平衡的。
当然，70后往上的人一般都在企业中担任管理者，因此决策的范围更广。就算这批人不在其位了，也会对手头进行的项目或需要管理的团队产生一定的影响。但是需要看到的是，真正制约他们想法和行动的，是韩国社会那些根深蒂固的思想，看一下他们今年、去年两年使用的年假天数就能知道这一点。不管他们忙不忙，每个人肯定都剩下10天以上的年假。
80后在休假问题上表现得比前面几代人更灵活，他们对此不存在刻板印象，也不认为一定要在夏季高峰期休假。习惯了海外背包旅行的这代人通常不愿在夏季休假，而是会选择将假期连上节假日或休息日去旅行。打个比方，中秋节放6天假，如果在前面再加上5天的假期，再算上前面的周末，差不多就可以空出将近两周的时间。
不过，80后对休假这件事也不是完全没有顾虑。和前几代人一样，他们心里也会有一定的负担。只不过他们觉得，如果把没用完的假期白白浪费掉，那也太可惜了。
在某中坚食品公司工作的李某（1982年出生）说，3年前，他想和朋友去旅游，就跟组长请了周四、周五两天假，但组长的反应远远出乎了他的意料。当时组长对他说的是：
“什么？！上个月刚休完暑假，现在又要休假？你以为我们公司是每周3天工作制吗？告诉你，我过去两年都没休过假！今后做事请你考虑一下别人的感受！”
李某本以为，现有的项目已接近尾声，即使自己缺席两天也没有什么问题，没想到请假的话惹怒了组长。后来经历了一番周折，虽然旅行得以成行，但之后他不敢再轻易请假了，即使要休假，也经常假称家里有事，可谓绞尽脑汁。
但是，与70后和80后不同的是，90后认为休假是他们的权利（见表2-3）。在他们看来，每年都要休假是理所当然的事情。浪费掉假期，或者因为休个假就要看上司脸色，这些都是难以理解的事情。当然，他们并不希望因为休假而影响到正常的工作。只要自己的工作做完了，不会把工作量转嫁到同事身上，那么休假是完全正常和自然的事情。
表2-3 不同世代对休假的看法
2012年进入公司的裴某（1990年生）是一名职场新人。自2012年开始的两年时间，裴某休完了自己所有的假期。在他看来，年假津贴等经济补偿并不重要，重要的是人生的质量。
“明明有假期却不全休，似乎坚守在自己的岗位上就劳苦功高很了不起，感觉这样的前辈简直不正常。对别人休个假就说三道四的做法也让我无法理解。前几天，组长装作无意中说了句‘你休假有点频繁吧’，我听到肯定心里不舒服啊。就算批评我也应该仅限于业务上的问题吧。”
脸书上曾流行过一张图片，题目叫作《年轻职员的休假理由》。图片上，年轻的职员给出的休假理由如下：“因为第二天是休息日。”由此也可以看出，年轻人希望想方设法地让假期延长。假如不是小长假，而是那种中间有工作日的休息日，他们会把假期加上去，自己创造一个小长假。当然，最近很多企业鼓励大家在中间有工作日的休息日加上年假或月假，连着休。
我们也需要疗养年(3)
“我有一个问题，请问你们公司有三星那样3年一次的自我充电机会吗？”
一次在首尔某大学举行就业讲座时，一个学生这样问我。我意识到这个学生指的应该是三星电子的“自我充电休假”制度，便说：“我们公司和三星不一样，我们是工作满5年便可以歇岗。”接着我又向他解释道，“严格来说，这不是休假，而是停薪留职。也就是说在这期间是没有工资的，你觉得可以接受吗？”学生回答说：“无论是带薪还是停薪，只要干满一定年限便有休整的时间，就都可以接受。”
韩国的大学教授每7年有一次疗养年(4)。但是对于普通的上班族来说，大学教授的这种疗养年是可望而不可即的。韩国的上班族一般十多年才有一次工龄休假，但企业里只要涉及休假，都是不容易开口的事情。因此，像大学教授那样按年休的“疗养年”的概念肯定不适用于普通企业。但我们有必要听一下90后的年轻人对此的看法。就职于某娱乐公司的安某是这样说的：
“公司规定，员工的工龄休假是以10年为单位计算的。但媒体报道的我们公司的平均工作年限是5.3年。工作年限才5年左右，工龄休假却以10年为一个周期，这说得过去吗？”
很多企业在工龄政策方面沿用了之前的标准，即以10年为单位。但是一般大企业员工的工作年限只有十几年。2018年4月，据企业经营成果评价网站CEO Score公布的调查显示，截至2017年年末，提交营业报告的324家韩国500强企业职员的平均工作年限为12.3年。与此相反，30强集团的平均工作年限比这还短。18在2014年的调查中，30强集团子公司中169家公司平均工龄为9.7年，其余181家公司为10.9年。这些人当时在激烈的竞争中脱颖而出进入大企业，但实际工作年限也只有10年左右。
最近，有企业已经开始积极顺应这种趋势以提升企业发展活力。2017年5月，CJ集团公布了企业文化革新方案，集团决定实行每5年最高可有1个月的充电和自我提升时间的创意休假制度，同时引入“Global Knock”制度，即连续工作5年以上的员工，最多可申请6个月的海外研修假期进行语言研修、工作交流等。
韩国互联网巨头Kakao每3年提供一次疗养假和200万韩元的休假费。而反应迅速的IT企业们已经开始降低工龄假需要的最低工作年限。全球最大的电子组件分销商艾睿电子（ARW）将人力开发确定为企业最核心的研究领域，所有员工在进入公司1年和7年后分别有一次为期10周的疗养假期。部门负责人休疗养假时，企业会安排一名有望成为该职务后继者的优秀员工来代行负责人工作，通过这种做法，使员工获得最大程度上的学习和历练。
我不喜欢“做给别人看”
90后参加工作后，感到最不可思议的就是大家都喜欢“做给别人看”。对于在激烈的竞争环境中长大、一向注重效率的90后来说，这种“做给别人看”的工作方式是非常奇怪的。
“在公司上班期间，我发现很多前辈喜欢‘做给别人看’。明明上班时间可以完成任务，可他们上班时总是抽烟、闲聊、拖延，下班后吃过晚饭才正式开始工作，然后过了午夜又狂发邮件。他们不会真的认为凌晨发邮件就代表自己更努力吧？”
——在中小企业工作两年的姜某（1990年生）
一毕业就做了包装设计师的姜某在公司工作已经两年了，最让她感到恼火的就是前辈们丝毫不讲究工作效率的样子。最近她晚上在培训班学习汉语，每周有3天需要晚上6点30分下班，前辈们似乎对此颇有意见。但是她实在无法理解他们明明上班时间可以把工作做完，却故意拖着。她不想故意拖延工作，然后推迟下班时间。实在需要加班时，她也没有太多怨言。可在她看来，公司前辈们的加班已经成为一种习惯。
她也问过前辈们，为什么大家都这样做？加班又不会额外给钱，那为什么还有这么多人加班呢？对方的回答让她哭笑不得：“因为社长看到大家深夜还在收发邮件，会认为这是努力工作的表现。所以大家习惯了这样做。”最后，她决定辞职。虽然公司的工资和福利待遇在本行业中不算差，但她不想在这种地方消耗青春。事实上，这种“做给别人看”的工作方式一直饱受诟病，被认为是韩国企业形式主义的集中体现。
LG经济研究院责任研究员姜承勋（音）在2014年7月发表了题为《形式主义严重的韩国企业最大的问题是长期效率低下》的分析报告。分析认为，始作俑者正是那些不急于创造成果，只忙着做表面文章之人。80后也一直谴责企业内部的这类风气，但是就算他们不参与这种形式主义，也很少有人会因此辞职。2007年，网上流传过一份“三星物产第46期新入职员工辞职信”，当时大多数人都认为这是年少轻狂，只有为数不多的网友称赞他们，认为这“确实很勇敢”。
但是，90后遇到这种情况后，会立即考虑辞职。他们很清楚，那些人之所以费尽心机地表现出敬业的样子，是源于他们对上司的归属感。而大部分90后的年轻人已不再像老一辈那样对上司或公司抱有强烈的纵向归属感。相反，他们对身边的同事和朋友的水平归属感更多。
通用电气（GE）传奇CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）曾极力反对公司内部的等级制度，他说：“等级制度会让所有人都围着CEO转，然后只把屁股露给顾客。”90后非常反对这种嘴上高呼顾客是上帝，但实际上把上司当作最高顾客的伪善。19
形式主义导致的时间浪费
比起“实行”，更重视“计划”；比起“内涵”，更重视“形式”。90后坦言，这样的做法让他们感到极度失望。
“报告一次季度质量管理现状，你知道我一共修改了多少次吗？文件名都改到ver.41了（第41版）。只不过是给上面的负责人看一眼的一个报告，又不是给社长看，但是需要修改41次之多，实在是匪夷所思。”
——在电视购物行业工作3年的金某（1989年生）
金某在家庭购物行业连续3年从事品质管理工作，对所谓的报告文化苦不堪言。她说，两张A4纸就足以写清楚的报告，被两位上司反复打回以后，已经发展成了60多张PPT的大型报告书。她无法理解的是，一个简单的定期报告，需要经过两位上司，然后到高层管理人员的三个阶段的复杂审批。即使按照上司要求进行了修改，再上一级的上司看到后可能又会提出相反的意见，改完再改是常事。金某问，这不是重复工作是什么？最无奈的是，经过反复修改的报告书只是外观设计变得更煞有介事了，核心内容与最初的文案没有太大区别。
社会学家埃齐奥尼（Amitai Etzioni）指出，出于对不确定性的恐惧，很多人喜欢回避重要决定，或收集不必要的信息以拖延时间。这时，无意义的重复工作便发生了。为了逃避责任而推迟决策的情况也时有出现。制订方案的下级拿着报告书反复开会，等待不确定性消失，还会在复杂的审批阶段尽量拖延时间。而负责做出决策的上级也一样，他们通常在需要做出决断的瞬间，将问题归咎于报告中的小错或信息不充分，然后指示下级重新修改，从而拖延时间。此时，在“石头桥也要敲一敲再过”（形容凡事都要小心）和“没有比不决策更坏的决策”两句格言中，显然大家更愿意相信前者。
推迟决策并不意味着所有人都闲着，大家都在忙着收集信息，报告书的修改次数也在不断增加。在敲打石桥的瞬间，竞争对手已经越过石桥，推出了他们的新产品，而这一方剩下的只有那份完美无缺但是已经没有什么用的报告书，以及“我们的判断很正确”的苦涩安慰。而且，低效工作带来的恶果还不止于此。
“一般来说，我每天有一半的工作时间是在开会中度过的。当然，有些会议很有必要，但大部分是得不出任何结论便草草收场的毫无意义的会议。真不明白我们组长怎么每次开会都有那么多话说。既然是和组里每个人轮流沟通，其他人有什么必要全程旁听？还不如一个一个单独地跟他面谈呢。浪费掉的时间真是可惜，每天都是开不完的会，工作到底要放到什么时候做？”
——在制造企业营销部门工作的金某（1990年生）
20世纪初，法国农业工程学家马克斯·林格曼（Max Ringelmann）通过实验得出了有名的“社会怠慢”理论。这个理论告诉我们，随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力有减小的倾向，因为每个人都有分散责任的潜在心理。所以，组织必须尽量明确每个成员的任务。但是，如果权限和责任的界限模糊，希望分散责任的心理就会让组织出现不必要的人力浪费。比如，不必要的邮件群发、让与某项工作无关的人员参加会议等，都是最常见的例子。
据《华尔街日报》报道，美国上班族平均每天确认74次电子邮件。韩国的情况也差不多。有的人光在邮件上就要花费1小时以上的时间，但里面真正有用的东西并不多。开会也一样。虽然开会已经几乎变成了本职工作，但有些会议让人根本不知道自己为什么要参加。为了逃避和分散责任，大家通常先通过电子邮件把某件事情通知所有人，之后还会让没有直接关系的人参加会议。
贝恩公司（Bain&Company）顾问麦克·曼金斯（Michael Mankins）在2014年5月的《哈佛商业评论》中指出，有很多证据表明，像电子邮件、会议这样的组织协作工具，其耗费的成本是远大于收益的。假如企业因为处理大量电子邮件和开会浪费了太多的时间，那么花在顾客身上的时间必然越来越少。
梦想在他处
前不久，在韩国一家大企业担任人事组长的江某（1973年生）在结束了公司活动回家的路上，与正好顺路的营业组新职员金某（1991年生）一起坐上了出租车。在车上，两人谈论起公司活动的事情，可能是职业意识使然，江某问金某今后有什么打算。因为江某在公司里经常问别人这个问题，所以，本以为金某会回答“我想过几年调岗”或“我希望能成为营业专家，10年后被派驻到国外工作”，但是金某的回答有些出人意料，他说：“我的梦想是成为畅销书作家。”
江某说，20多年来他一直负责人事工作，但这种回答还是第一次听到，所以非常惊讶。因为一般大家的回答都是围绕自己在公司所从事的具体工作。在身为人事组长的自己面前坦率地说出自己的梦想也让他吃惊不已。江某还反思过，自己提前在心里把标准答案定好了，这种做法是不是有点像“老大”？后来，江某在公司里再问别人同样问题的时候，改成这样问：“你在公司里的目标是什么？”
进入韩国一家制药公司工作的朱某（1994年生）此前共经历过20多家公司的面试。几乎每次面试时他都会遇到一个让他十分为难的问题，那就是：“在我们公司工作10年或20年后，你有什么目标？”据他回忆，10家企业中有八九家会提出类似的问题。每次他都会拿出事先准备好的答案或随机应变给出面试官希望得到的答案，但如此言不由衷的回答让他感觉自己好像在说谎，心里非常不舒服。因为他根本没有要在公司干满10年的想法，自然也不可能有在公司工作10年后的梦想或计划。
很少有90后在进入公司时抱有“我一定要在这里干到公司高层”的想法。但是，从未站在求职者的立场上思考过的面试官仍然喜欢问过去常问的那些问题，并且认为求职者会把身为高层的面试官当作自己奋斗的目标。既然认为“我就是你的明天”，面试官就会对自己的地位和经验赋予加权值。同时，他们希望求职者能虚心向自己请教成功之道，并通过这点获得求职者的尊敬。而如果对方的言行表现出违背这一设想的不当之处，他们便会提出尖锐的批评。
已经落幕的MBC综艺节目《无限挑战》中，2013年的《拜托无限挑战》里笑星朴明秀这样说过：“我没有梦想，我只想玩。”老一辈总是说“人一定要有梦想”“梦想一定要远大”，朴明秀的话显然是对这些观点的一种叛逆。今天的90后已经可以大胆说出这句话——“人一定要有梦想吗？”
电影《与神同行》的原作者、著名网络漫画家周灏旻说，自己在2008年创作的作品《无限动力》中曾有一句经典台词——“死之前是会想起没吃的饭，还是会想起没有实现的梦想？”但现在，这句话让他感到羞愧。因为“没有梦想也没关系，那样说有点太强调必须有梦想了”。他注意到，现在的90后已经不会再盲目听从老一辈要求“人必须有梦想”的忠告了。
(1) 韩语中的“??”一词既有“献身”的意思，也有“旧鞋子”的意思。
(2) 代理：韩国银行或公司之类的集团中的一种较低的职位，一般在普通社员之上，课长之下。
(3) 疗养年，又称“安息年”，是指为充电提升自己而暂时离开现任工作的时间。
(4) 现实中，韩国的大学多采用“???”（研究年）这一说法。