社会在不断发展，政治、经济、文化体制也在不断完善，但女性在职业上的垂直性别职业隔离状况却没有得到减轻，制约女性领导影响力形成及发挥的因素依然困扰着女性领导者，女性领导在数量上占高层领导的绝对少数，都表明女性领导在领导管理层中处于弱势状态，存在女性人力资本的极大浪费。我国的社会传统，现行的政策、制度等也会导致一系列的问题，制约女性领导影响力发挥。我们应当如何提高女性领导影响力？如何提升女性地位，提高女性领导效能？带着这些问题，我们在对女性领导影响力研究总结分析，了解女性领导在影响力现状的基础之上，对如何提高女性领导影响力提出相应方法。
一、女性领导者影响力的研究现状
（一）国外研究
随着社会的发展和对管理研究的深入，西方领导理论经历了从20世纪初的领导特质理论、领导行为理论、领导情景理论，到20世纪末出现的当代领导理论的发展历程。领导影响力概念的正式提出并不久远，它是在20世纪五六十年代，西方政治界兴起的政治行为主义思潮在反思、批判传统政治研究方法和政治哲学过程中被突现出来的。领导影响力概念的提出反映了西方社会政治生活的重要变化，以及与这种变化相适应的权力研究的深化。
美国管理学家菲德勒提出权变理论意味着领导工作是一个过程。在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。菲德勒提出，对一个领导者的工作最起影响作用的三个因素是职位权力、任务结构和上下级关系。也就是说，领导的影响力受社会因素、个人因素、组织因素等多种因素的影响。有学者认为在很多情况下，权力与影响力的概念可以互换，美国社会学家Willer等在其文章中转引美国著名经济学家Pfeffer的观点，认为：“权力就是影响行为，改变事情的进程，克服阻力和让人们进行他们本不会做的事情的潜在力量。”德国社会学家马克斯·韦伯认为权力是“社会关系中的一个行动者扮演某种角色以排除阻力达成自己意愿的可能性”。因此可以说，权力本质上也是一种影响力。迪韦尔热则认为“影响力指的是可以推动一个或几个人行动的力量，而没有其他的干预，他们就不会采取这样的行动”。马克斯韦尔基于“影响力是一种能力的观念，提出领导力就是影响力”，并认为这样一种能力完全是可以提升的。
近年来，一些学者倾向于在社会交换结构理论的基础上研究权力。Willer等就影响力问题指出，影响力是在社会互动中改变他人信仰、态度、预期状态的能力，不涉及对资源的控制，认为影响力是改变他人认知模式、认知内容、情感倾向和期望状态的能力，同时认为领导者的行动对单个或成组的追随者的心理反应有着最直接的影响。而追随者对组织和工作的满意度、忠诚度、工作动机、工作压力以及团队凝聚力，都与领导者影响力水平的高低密切相关，同时表明领导者的影响力对领导行为有效性具有重要影响。
20世纪80年代提出的交易—变革型领导理论引发了领导理论研究的革命，以更直接、更人性化的角度研究领导力。交易型领导强调交换，你努力工作，我付给你报酬；后者强调改变，我们关注你，信任你，并愿意与你共同分享成功。这一理论模型更多地表明领导者与被领导者之间的相互影响，表明了领导的非权力影响力对被领导者的激励作用，二者都体现出更强烈、更高水平的道德价值观。
由于社会历史原因，过去的领导都表现出明显的男性化特征，20世纪90年代在知识经济的催生下，组织领导风格的性别取向发生了变化，女性性别取向所代表的柔性领导风格得到了广泛的认同，女性领导由于重视过程而非单纯的结果开始受到欢迎。
在国外的一些前期理论研究中，可以看出领导影响力理论在不断完善发展。对于领导影响力的构成基础和内容的认识，西方领导学界认为：领导影响力的构成基础主要是权力，是权力赋予个体或集体以影响他人的能力，“领导都将权力作为实现群体目标的手段”。有的学者在研究影响力时，把强制性作为标准看待影响力和权力的差异，戴维·伊斯顿的观点突出表明了这种倾向：“并非任何影响力都应作权力……权力的存在所达到的程度是一个人利用制裁手段控制另一个人的决定和行动。”这使得影响力的研究存在一定的缺陷，忽视了非权力影响力的作用。同时，他们都没有进行女性领导的相关研究，更没有涉及女性领导力和影响力的研究。随着越来越多的女性走上工作岗位，人们才开始关注女性领导力的研究。伊格里曾说：“领导力或者说管理角色应该按照两性区别进一步定义，按照具体的管理内容而言，是否适应领导的性别和领导力的角色内容决定了领导的影响力。”一些后续的研究还表明，两性各自适合的角色几乎已经涵盖了各个经济领域，并且女性领导的职位越高，越强调合作而不是命令，影响力就越大。这也表明女性职位越高，非权力性影响力就发挥着越重要的作用，与权力性影响力相辅相成，共同发挥着重要作用。
在后来的研究中曾有学者提出领导力性别动力理论，指出将行为模式与性别联系起来就限制了对领导行为本身的正确评价，认为两性之间是能够相互借鉴对方的行为模式的，但是有一个负面的影响是，个人的性别成为区别于他人的基本属性，会引起其他的错误认识，如女性可能被看作无助的牺牲品。另一项后续研究显示，女性的社交技巧比男性更高，女性领导的合作式或网络式的领导方式更适合不断发展的21世纪全球性领导力的要求。这表明女性发挥着越来越强的影响力，也从侧面反映出女性的地位在逐步提高，更多的女性走上领导岗位。
（二）国内研究
我国管理学界认为，领导影响力应分为两大类：第一类是权力影响力，其构成和影响因素主要有传统因素、职务因素和资历因素，其中职务因素是权力影响力中的主要因素，带有较强的强制色彩；第二类是非权力影响力，主要是由领导者个人的品德、才能、知识、感情等人格特质和个人魅力所构成，与职务权力没有必然联系。
近年来，一些研究发现女性比较喜欢采用更为民主、参与型的领导方式，并倾向转化型领导模式，以激励下属把自我的利益转换为组织的目标。这样的利益、目标管理方式较好地提高了女性领导的影响力。
中国科学院“科技领导力研究”课题组在研究中提出了“领导力五力模型”。科学领导力是由感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力五个能力与专业能力组成的能力体系。其中影响力是领导者通过各种手段、途径、方法、技能和艺术来积极主动地对追随者施加影响并改变其信念和行为的能力，是改变他人的认知模式、认知内容、情感倾向和期望状态的能力，是一种软约束力。我国学者研究认为，决定领导影响力的主要因素包括动机、利益、关系、权力、沟通，这五个要素构成了领导影响力模型。该项研究把需求、动机、利益与关系联系起来分析领导影响力，把领导者对被领导者和利益相关者现有心理状态的洞察和了解作为影响的基础，把利益作为一个重要的制约条件，把主观和客观因素相结合分析领导的影响力。学者马洪波认为，领导者首先主观上要有进行领导的愿望，愿意在广大的范围内影响别人，宣传自己的主张，追求权力和成就，主动提高领导能力和领导艺术，以赢得更多的追随者，同时还从客观上分析了制约领导影响力的因素。学者肖振学把领导者个人魅力与追随者高度认同的参照权力看作领导影响力的基础。可以看出我国领导影响力的研究在理论和实践上不断深入完善，但是领导的影响力研究没有涉及不同行业的领导影响力，也没有细化到性别差异的分析上。
二、女性领导者影响力的特征
女性领导是一道备受关注的风景线，也是党政领导人才的重要组成部分，对促进我国领导干部人才队伍的整体发展有着重要意义，在现代化建设中也发挥着积极的重要的作用，其自然影响力诸多因素与女性生理、心理特征相吻合，也体现出女性领导者较男性领导者的强大优势，表现出如下的特征。
（一）善于关系管理，具有良好的情感关系特征
我国长期处于一个男权社会，各种组织中重要领导角色也都由男性担任，男性在担任领导的过程中所形成的影响力具有明显的男性特征，例如，人情冷漠，不关心下属，亲和力欠缺，有强制性影响他人的倾向；容易形成利益集团，贪污腐败问题相对女性而言较为严重。从性别上来讲，女性领导和男性领导从感情上有很大的区别，女性感情比较细腻、丰富，富有同情心。母爱的天性使女性领导能够与人为善，平易近人，给下属带来受关心、受爱护这样的良好的心理影响。女性领导在实施领导活动过程中，能更多地设身处地为下属着想；体谅下属在工作中的难处，重视工作结果也重视过程，而不像男性领导偏重结果忽视过程。这样重视结果也重视过程的领导方式，在感情上能与被领导者进行较好的沟通，获得真实可靠的信息，促进领导目标的实现，使女性领导者拥有较强的影响力，能够获得大家的信任与认可。
从马斯洛需求层次理论来分析，社会中的人都有五个层次的需要：即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。其中社交需要也叫归属与爱的需要，指人是社会的一员，个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护与理解，具有对友情、信任、温暖、爱情的需要，渴望从友谊和群体中获得归宿感。而女性领导者其女性所特有的感情细腻的特征，就能很好地搭建与下属的感情桥梁，能细致地体察到被领导者的感情需要，在领导活动中尊重被领导者，并进行良好的感情交流，从而获得被领导者的支持和拥戴，从感情上支持领导者的领导活动。
被领导者之所以愿意追随领导者，其中的一个重要原因是满足其自身的需求，其中一方面是感情需求，如被组织关心、认可等。而女性领导者的性别特征也恰恰有这一优势，具有良好的情感特征。对女性领导者来说，细腻不等于柔弱，而是工作中的独特优势。女性领导坚韧的品格、顽强的意志和不胜不休的作风，与感情细腻、处事细心的女性特质并不矛盾，也能增强女性领导对下属的感召、激励的能力。“以情感人”的领导工作方法常会收到“事半功倍”的效果。女性领导者在工作中对下属施以关爱，善待组织中的每一位成员，不仅容易增强女性领导独特的人格魅力，无形中树立起领导的威望，而且能够促进组织形成一个和谐、宽容、仁爱、友好的氛围，在一定程度上还能化解组织内部存在的矛盾，防范危机和风险的发生，也培养了组织成员对组织的归属感。女性领导的这种细腻的感情、友善的品格对她们的领导工作起着极大的促进作用，而这正是女性领导较具优势之处。
（二）善于沟通管理，具有亲和力特征
沟通管理在领导影响力五要素模型中，重要程度居第一位。因为“领导过程在某种意义上讲是一个沟通过程，是领导者了解被领导者动机、利益和实施领导的过程”，有效的沟通是建立良好关系的手段和方式，有效的沟通是促使领导影响力提高的必要途径。
女性领导在以男性居主导地位的领导层面中，起到对男性阳刚性格的一种调和与润滑作用，对推动领导方式从“刚性领导"到“柔性管理”及“双性管理”的发展起到了积极的、重要的作用。随着社会的不断进步，被领导者受教育的程度不断提高，自主意识也不断增强，民主意识不断深化，组织凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等刚性手段对下属进行管理和领导，已经越来越行不通了，而领导者通过激励、沟通、协调、引导等柔性的方式来影响追随者，却能起到事半功倍之效。女性领导者自身具有的温和、富有情感，开朗乐观、善于沟通的外向性格特征，使女性领导获得了领导沟通的优势，即具有很强的亲和力。
（三）在权力运用中具有人性化特征
由于现代被领导者素质越来越高，个性化越来越强，需求越来越多，更需要人性化的管理，以满足不同的需求。女性独具的人格特质，使女性领导在领导活动中具有明显的人性化特征。女性领导者比较倾向于民主的领导方式，强调认同和平等地沟通，倾向于激励他人主动做事而不是被动强制做事。女性温柔、机敏、热情、细腻，善解人意，富于同情心、爱心、独特的母性魅力更加符合被领导者人文关怀的需求。女性母亲的角色，使之更富有独特的爱心和耐心；生育、教育子女的过程，使其更加博爱、宽容、成熟、谦和，更加关注人性，这些母性的优点会潜移默化地被女性领导者带到领导行为中去，正好符合当今社会倡导的“以人为本”的管理理念，正是当代员工所需要的领导魅力，顺应了社会历史发展潮流，柔性管理的特征更加突出，这些都是女性无可替代的优势。
三、女性领导者影响力提升的方法
（一）社会层面
首先，要培育良好的舆论环境。媒体多将成功女性领导者塑造为“女强人”的形象，使很多工作能力很强的女性望而却步。同时社会对女性在家庭中的要求是温柔贤惠，而被贴上“铁”“强”的标签，总让人感觉难以亲近。这样的舆论导向淡化了女性的性别优势，弱化了女性的影响力。所以提升女性领导者的影响力，需要培育良好的社会舆论，塑造女性领导者的新形象。
其次，要完善教育培训机制。据有关资料显示，女性平均受教育时间比男性少一年半到三年。而在知识经济时代，文化素质低就直接影响了能力的培养，更难以成为一名出色的领导者，而这样也继续扩大了社会性别差异，强化社会性别，女性领导知识素养低，必然造成专长权的缺失，会制约影响力的形成。因此，需要完善教育培训机制：第一，加大对女性的教育投入，加大对农村失学女童的救助，让更多的女性获得平等的受教育，尤其是高等教育的机会，提高女性整体的知识水平和专业水平；第二，组织中进行教育培训时，要扩大女性参加教育培训的比例，使女性在组织中获得平等的学习机会，提高女性领导的知识素养，完善女性领导的知识结构，增强女性领导的学习能力；第三，教育女性领导增强性别意识，引导女性领导在领导中发挥女性领导的特质，提高女性领导影响力，并激励、带动更多的女性走上领导岗位。
（二）组织层面
首先，要加大女性领导者的培养选拔力度。由于男女不平等的事实依然存在，在选拔领导者的过程中，要加大对女性的选拔力度，要从培养、选拔、使用全过程地给予培养，建立女性人才库，并进行培训、锻炼等，拓展女性领导的知识面，丰富实际工作经验，提高女性的理论水平和实际工作能力。女性综合素质的提高，并有施展才华的机会，女性领导的影响力将逐步提升。
其次，要增强对女性领导者的组织支持。由于我国封建传统落后的文化对现代女性有一定影响，女性成为“软弱”“顺从”“被保护对象”等的代名词，导致人们更乐意崇拜、接受男性作为社会强势力量、主导力量的代表。而女性领导的成长却十分依赖政策与组织的支持，任职环境对女性领导来说，决定了其能否脱颖而出。但是在我国目前的组织当中，“组织对男性存在偏爱，把更多的资源、机会、奖赏留给了男性”，而女性却缺乏相应的资源、受到组织的歧视，在工作中会变得更加艰难。如果一个组织认同、支持、接纳一位女性领导，那么该女性领导在组织中就能充分发挥组织、决策能力，施展其才华，影响组织成员，实现组织目标。
（三）个体层面
1.权力性影响力的正确运用
（1）慎用权力性影响力。权力性影响力是由于职位而产生的，所以具有强制性和不可抗拒性，被领导者是被动的服从。在以人为本的现代社会，人们对强制性影响力是抵触的。
（2）提高用权的艺术，善于授权。所谓授权就是领导者授予直接被领导者一定的权力，以便被领导者能够相对独立、相对自主地开展有关工作。授权是领导者顺利完成领导任务、实现领导目标的重要环节。一名优秀的领导者是善于授权、敢于授权的，并在授权中将监督和指导结合起来，形成大权集中、小权分散的局面，领导者也可以有更多的精力去考虑大政方针、发展前途等战略问题。女性领导者通过必要的授权，扩展和延伸自己的智慧和能力，权力被充分挖掘，权力行使的效能被合理放大，尤其是女性领导专家权缺失，通过授权并合理用人的方式，弥补了给工作带来的困难，发挥了人才的专长，更利于上下级的进一步沟通，有利于女性领导者获得高度的支持与信任，也调动和激发了被领导者的积极性、主动性和创造性，使被领导者的自我归属感和自我价值得到了满足和提升，领导的权力性影响力也在授权的过程中得到提高。
2.非权力性影响力的发挥
（1）注重知识的积累。知识体现才干、技术、能力、智慧和成就。在知识力量方面获得高度评价的领导者，其影响力要高出别人三倍。提高知识素质，增强专家权，是提升女性领导者影响力的重要途径。随着知识更新速度加快，领导者作为组织的领路人，必须不断地学习，不断更新知识，完善知识结构，才能适应不断发展的经济、社会。从整个社会来说，女性的平均受教育的年限要低于男性，而女性在工作中往往由于家庭的原因会放弃一些学习的机会导致知识陈旧，在某种程度上说是放弃了专长权，进而影响了女性领导者的工作能力，女性领导者除应全面学习政治理论外，还应广泛涉猎，开阔视野，不断汲取新的知识，使自己的知识水平、专业能力不断提高。
（2）增强人格力量。人格力量取决于别人是否认为你是个诚实守信、公正勇敢、虚怀若谷的人。人格力量是至关重要的。它的规则适用于所有人。在增强人格力量方面，需要做到言出必行；为人要诚实、谦逊、公正无私；如果有人出于正当理由质疑你的人格，要勇于承认错误，承担责任，并用实际行动将功补过；如果人格遭到了不公正的质疑，那么就应该设法查出原因，消除误会；在做出选择、制定决策和采取行动前，都要认真考虑后果。
（3）建立良好的人际关系，以情固威，是增强女性领导影响力的直接方法。领导者的影响力是在领导者的人际交往活动中实现的。领导者的人际关系状况直接关系到领导者实际影响力的大小。女性领导者要发挥自己善于沟通的长处，和上级领导者不卑不亢、尊重而不逢迎，以赢得上级的尊重与信任；对同级关系相互尊重、相互扶持、相互沟通、顾全大局，以获得支持与合作；女性领导本身就具有亲和力，善于关系管理，具有组建高关系团队的优势，如果对待被领导者充分信任、善于授权、以礼相待、以情相待、真切关怀，在建立友好的感情的同时为被领导者办好事、办实事，解决好被领导者的困难，了解被领导者的愿望，倾听被领导者的心声，成为被领导者的知心人，女性领导者运用细腻的情感，关心下属的工作和生活，那么被领导者会产生亲切感，引起情感共鸣，对领导者的决策就会理解、支持与体谅，理解并支持女性领导的柔性管理风格。
（4）培育良好的心理素质，是保持女性领导持续影响力的基础。作为一名女性领导者，肩负着家庭和事业双重重要职责。女性领导除了需要具备所有领导都需要具备的坚定不移的政治信念、全心全意的奉献精神、深入实际的工作作风、运筹帷幄的决策能力外，还需要健康自信的心理素质。在影响女性领导影响力形成的诸多因素中，传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和社会对女性多重标准造成女性自卑、依赖、成功恐惧、害怕失败、价值观矛盾等障碍心理是影响女性领导者影响力发挥的内在原因。女性领导提高心理素质应该：加强修养，培养向上心理；锻炼意志，培养自信心理；增强能力，培养挑战心理；营造平等环境，培养乐观心理。良好的心理素质必然提高女性领导在领导活动中的感召力，进而提升影响力。
（5）提升领导的艺术性。女性领导者具有温婉的特点，在实施领导活动的过程中，要尽可能发挥优势，扬长避短，发挥女性善于沟通的优势，合理整合组织内部资源，发挥人才的长处和优势，不要纠缠于各种琐事，提高处理事情的艺术性。女性领导者要发挥以柔克刚的特长，缓和冲突中的矛盾，共同寻求解决问题的办法，还需要提高语言表达的艺术，多幽默，少刻板，发挥好女性双性管理的优势。
【本章小结】
领导影响力研究一直是领导科学研究中的一个重点内容，影响力相关作用因素、影响力的来源以及如何提高领导影响力，最终提高领导效能是领导理论和实践研究的核心内容之一。本章在理清领导影响力内涵、构成的基础上，分析了其积极和消极作用，介绍了影响力相关因素。同时详细讲解了权力和影响力的关系、女性领导者的权力特点，随后讲述了女性领导者影响力的研究现状、女性领导者影响力的特点和提升策略。
【思考题】
1.领导者的影响力重要吗？具体有哪些作用？
2.权力的来源和类型有哪些？
3.提升女性领导者影响力有哪些常用的方法？
4.女性领导者影响力有什么特点？
5.列举你熟悉的领导者，分析他的影响力来源。
【案例分析】
案例一：影响力放大效应有利有弊
如果没有一个组织赋予一个人至高无上的权力，仅仅作为一个没有伪装、常态自然的个体，他的一举一动影响效应不是很明显，但一旦成为身居高位的领导者，他的言谈举止将不可避免地影响属下，甚至影响一个组织的文化，也就是说管理者会有影响力放大的效应，而且因其处于的位置不同而产生的力度不同，我们称之为领导影响力放大效应。
“影响力放大效应”，这是一个常见现象，但会极大影响一个人的职业生涯。当你就任一个高级职位时，下属往往会小心观察你的举止、穿着和言论，并可能做出错误的理解。作为高级管理者必须意识到，领导是一种角色，而你始终处于这个角色之中，要确保自己释放出想要释放的资讯。
身居高位的高级管理者也许对自己行为所产生的影响不那么了解，这会让你带领的队伍丧失士气，从而扼杀你的职业生涯发展前景。当你走在过道里的时候，即使缺乏与下属的眼神接触，也会传递给下属一种不认同的感觉，导致员工开始疏远你。影响力放大效应也会为你服务，因为有效的小举止往往能提高员工的士气。
一年夏天，国内一家大型管理咨询公司的创始人进出公司穿上了T恤衫，不久就发现公司的很多中高层也穿上了T恤衫，而且一周后发现穿上T恤衫的人无一例外地像创始人一样把领子立了起来，每次开周会就成为公司的一道风景，好看而且好笑。而有的高级管理者非常不习惯，受到如此关注，他们感觉到自己像被挂在布告栏上一样。很多CEO不习惯成为众人的焦点，因此他们行事尽量低调，他们明白有一些影响力放大就会对组织不利。
聪明的领导者很明白影响力放大效应也是个潜在的激励工具。通过微妙地调整自己的行为，你可以改变员工的行为方式。你也可以从影响力放大效应中获益，比如经常寻求员工回馈，并做出必要的改进。不过，这说起来容易做起来难。
作为一个领导者要学会用一个不起眼但具有象征意味的做法来充分展现他愿意承担风险以使企业进步的决心。比如说总裁办公室创新历程容错展览，墙上的每一件东西都代表着我们应该记住的一个教训。员工看到他办公室的这面墙壁，就知道在创新中犯错误是被允许的，这就是一种言传身教。领导者要有一个像董事会那样的私人智囊圈或智库，帮自己发现盲点。这些人必须了解你，也了解你周围的人，但应该在别的公司工作。企业高管也可以用一种被称为“360度回馈”的绩效评估法，让同级别同事、下属和上级匿名对一个人做出全方位的评价，同事坦诚的回馈意见也可感知到影响力放大效应的存在。
（资料来源：孙连才.影响力放大效应有利有弊.世界经理人，2012-11-19）
案例思考问题：
1.什么是影响力放大效应？
2.对于领导者来说，影响力放大效应有何利弊？
【知识链接】
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