企业的管理者最应该下功夫的地方就是人事。如果觉得自己不擅长人事工作，而将人事工作全都推给人事部部长去做，那是身为领导者的失职。
接下来我将为大家介绍最适合日本的再教育模型。
企业对员工进行再教育的情况下，第一次再教育应该在员工刚入职的25岁时，然后是35岁、45岁、55岁，每隔10年都要再进行一次再教育。
在进行再教育的时候，关键在于根据对象的年龄和职位来调整教育内容，见图5-2。
商务人士需要的职业能力主要由以下四个要素组成。
·问题解决力：在工作现场解决问题的能力；
·“硬技能”：信息技术、金融、营销、统计等；
·“软技能”：领导能力和包括英语能力在内的交流能力等；
·“构想力”：从无到有的创造力。
在所有年龄段都必不可少的是问题解决力和“软技能”。
不管多大年纪，身居什么职位，都必须拥有解决眼前问题的能力和交流能力。所以当新员工入职后，先要让其掌握问题解决能力和“软技能”。
正如前文中提到的华为那样，负责为新员工进行培训的，应该是“最接近新员工的人”。这些拥有丰富的现场经验而且掌握最先进信息技术知识的前辈，能够让新员工彻底地掌握问题解决能力和“软技能”。
“硬技能”和“构想力”的重要性则随着年龄和职位的变化而有所不同。年轻的普通员工需要掌握信息技术、金融等“硬技能”，还需要掌握简单的编程技术。
但随着年龄的增长，想要掌握最先进的“硬技能”变得越来越难，而且当自己升职为中层管理者之后，就应该将与“硬技能”相关的工作交给年轻人去完成。而自己则利用空余出来的时间来提高“构想力”。