为什么放错地方的金子就是石头
一位乡村邮递员，名叫希瓦勒，每天奔走在各个村庄间。有一天，他在崎岖的山路上被一块石头绊倒了。
他发现，绊倒他的那块石头样子十分奇特。他拾起石头，左看右看，有些爱不释手了。
于是，他把那块石头放进邮包里。人们看到他的邮包里除信件之外，还有一块沉重的石头，都感到很奇怪，便好意对他说：“扔了石头吧，你还要走那么多路，石头很沉的。”
可他炫耀地说：“你们见过这么美丽的石头么？”
人们都笑了：“这样的石头，山上到处都是，够你捡一辈子。”
回到家里，他端详着自己爱不释手的这块石头，突然产生一个念头：如果用这些美丽的石头建造一座城堡，将多么美丽啊！
从那时起，他每天都在送信途中捡几块好看的石头。虽然他很快便收集了一大堆石头，但离建造城堡的数量还差得很远。
于是，他开始推着独轮车送信。只要发现中意的石头，就装到独轮车上。
他再也没有过上一天安闲日子。白天，他是邮差和运输石头的苦力；晚上，他是一个建筑设计师，按照自己天马行空的想象来构造城堡。
20多年后，在他偏僻的住处，出现了许多错落有致的城堡，有印度神教式的、有基督教式的……当地人都知道有这样一个性格偏执、沉默不语的邮差，在干如同小孩建筑沙堡一样的游戏。
1905年，美国波士顿一家报社的记者到此地采访，偶然发现了这群城堡，令他惊叹不已，为此写了一篇介绍希瓦勒的文章。新闻刊出后，希瓦勒迅速成为新闻人物。许多人都慕名前来参观，连当时最有声望的大师级人物毕加索也专程参观了他的建筑。
在城堡的石块上，希瓦勒刻下的话还清晰可见，有一句就刻在入口处的一块石头上：“我想知道一块有愿望的石头能走多远。”
据说，这就是当年那块绊倒过希瓦勒的第一块石头。
在众人看来满山遍野的石头，其价值几乎可忽略不计，但在邮递员希瓦勒这里却被缔造成了奇迹城堡，价值增值不可估量。我们可以感性地说，是主人翁的爱和梦想让石头成了城堡。而在理性的经济学家那里，如何来解释这种价值的巨大变化呢？
在经济学上，任何物品要想成为商品拥有价值，都必须具有可供人类使用的价值。毫无使用价值的物品是不会成为商品的。作为一个普通石头，人们用它来建筑房屋、修公路等的时候，它的使用价值就很有限，再加上漫山遍野都是石头，边际效应很小，自然，它的价值就很小；可当一个石头被赋予“愿望”的标签时，就变得具有“稀缺性”，这些“有愿望的石头”在邮差20多年的历练下被建筑成“错落有致的城堡”，不仅具有使用价值，还有了美的欣赏价值，具有了资源的稀缺性，边际效应增加，价值自然大幅增加。
这与英国管理学家德尼摩的“德尼摩定律”有着异曲同工之妙。德尼摩致力于解决管理中如何“知人善任”的难题，并在多年研究之后总结出了“德尼摩定律”理论：凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。
德尼摩进一步解释说，每个人，每样东西，都有一个它最适合的位置。在这个位置上，它能发挥它最大的功效。运用到实践中，对个人来说，“德尼摩定律”要求应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。这样才可能激发我们的热情和积极性，也才可以心安理得。“选择你所爱的，爱你所选择的”，道理也是在此。
对一个企业来说，“德尼摩定律”要求管理者要按员工的特点和喜好来合理分配工作，最大化的发挥员工的价值。如让成就欲较强的优秀职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
日本东芝株式会社致力于推行“适才所用”的用人路线，在企业内部实行内部招聘，让职员自己申报最能发挥自己专长的职位。公司以最大的努力实现职员的要求，使职员各得其所。在此基础上，公司要求职工人人挑重担，“谁能拿得起100公斤，就交给他120公斤的东西。”公司认为只要用人所长，就能发挥其最大的聪明才智，就能挑起更重的担子。正是这种按人才的不同特长进行工作分配的做法，使东芝公司做到了“人尽其才，才尽其用”。
“汽车大王”福特能取得成功，是和他注意招揽人才，并善于根据人才的特点和要求，让他们发挥最大作用的做法密切关联的。广告设计师佩尔蒂埃在产品的营销方面有相当的天赋，而且迫切需要有一个可以一展雄心的机会。福特发现了这一点，让他负责T型汽车的营销策划，取得了巨大的成功。
纵观中外企业界，每一个成功的企业，无不聚集着若干乃至一群为企业贡献知识与智力的人才——当然，光拥有人才还远远不够，重要的是把人才放在合适的位置上，为人才找到最合适发挥自己价值的位置和机会。只有这样，才能使他们获得一种满足感和成就感，产生对企业认同的向心力。实现人才的价值，才能实现你的企业的价值。
所有的东西都有它的价值，关键看你如何发现与运用。当你把它看做是一批无用的废料时，那你只能得到一批废料的价值；当你把它当做财富看时，它真的能为你获得不菲的价值。一样的石头，一样的人，可以一文不值，也可以价值连城。在你的手里，它们会有几分价值呢？
为什么行贿的成本大于不行贿的收益
狐狸和老虎是一对死对头，在动物王国里，它们一直明争暗斗。不过，老虎的能力要强过于狐狸，因此老虎得到了提拔，拥有了更大的权力和地位。
老虎的提升，让狐狸很不甘心。为了把老虎拉下马，经过一番冥思苦想，狐狸终于想出一个办法。
这一天，狐狸特意去看望老虎，他态度诚恳地对老虎说：“虎大哥，过去我有对不起你的地方，是我错了，你一定要原谅我。”老虎见狐狸主动登门认错，心里很是得意，忙说：“过去的事就让它过去吧，不用再提了，咱们以后经常合作就是了。”
于是，狐狸与老虎进行了长谈，还积极为老虎未来的发展出谋划策。临走时，狐狸非得将自己带的一点小礼品留下。老虎觉得不能不给狐狸面子，狐狸的礼物也不多，于是老虎就理所当然地收下了。
这以后，狐狸就经常隔三差五地来老虎家，每次都会带些礼物，既不多也不少。老虎慢慢也就习以为常了。
有一天，狐狸找到老虎，对老虎说：“现在牛和羊在争一块草地，牛跟我关系不错，你看能不能帮牛说句话？”老虎觉得这也不是什么大事，就替狐狸办了。事成之后，狐狸拿了更多的礼物来感谢老虎。
长此以往，狐狸求老虎办的事越来越多，礼物也越来越多。慢慢地，狐狸让老虎办的事已经渐渐超出了原则之外。
终于有一次，狐狸让老虎办一件很危险的事。老虎觉得这事会危及自己的前途，表示不干。狐狸拿出一个小本，上面记着老虎每次接受礼物的时间、事由等，证据俱全，这些足以毁掉老虎的前程。万不得已，老虎只得答应再帮一次忙。
可惜，这一次老虎东窗事发。老虎被赶出了动物王国，而接替老虎位置的正是狐狸。
老虎贪图一时的利益，没有考虑长远的发展。在面对狐狸的小恩小惠的时候，老虎一步一步走向狐狸设计好的圈套。老虎之所以上当，就在于他没有认清收受狐狸礼物的交易成本。
狐狸用礼物换取老虎替自己办事，双方实际上是在进行着一场交易。随着狐狸礼物的增加，其交易的成本在扩大。为了使交易平衡，狐狸当然期望能从老虎那得到更多。老虎在得到礼物的同时，也需要付出成本，老虎付出的成本就是他的发展前途。
在我们的职场上，也会存在老虎和狐狸的故事。职场上的智者要把控好交易成本，看清职场贿赂的本质。受贿会让职场人的信誉丧失，会增加其信用交易成本。懂得受贿成本的人，能够拒绝贿赂的发生。
东汉末年，政治腐败，整个政坛一派乌烟瘴气，受贿、行贿之事屡见不鲜。朝廷甚至公开出卖官爵，上至公、卿，下至郎、吏，都是明码标价：“公”价千万钱，“卿”价五百万钱……在这样的风气之下，仍有坚持原则，不为高官厚禄所动的官员。羊续就是其中之一。
东汉灵帝时，羊续在南阳郡担任太守。刚刚到位不久，便有下属开始送财物，羊续一概不收。慢慢地，大家发现这个新太守的确是分文不取，送钱财的便少了很多。不过，还有不死心之人，觉得不收钱财，总会收别的。有个下属打听到羊续很喜欢吃鲤鱼，于是，他专门给羊续送来一条当地有名的特产——白河鲤鱼。
起初，羊续再三推让，表示不收。下属一直劝说：“鲤鱼又不是什么贵重之物，太守收下就是。”最后，下属直接丢下鲤鱼走了。下属走后，羊续把这条鲤鱼挂在屋里的横梁上，任其风干、发臭。
下属第一次送鱼成功后，得意万分。过了没多久，他又带了一条更大的鲤鱼去找羊续。这一次，羊续没有多说，直接把下属拉到屋里，指着横梁上早已风干的鱼，对下属说：“上次送来的鱼在这，已经成了鱼干，这次就麻烦你把它一起拿走吧。”
下属没想到羊续竟如此廉洁，羞愧万分，只得把鱼取走。从此再无人敢给羊续送礼。此事后来传到朝廷，汉灵帝得知后，特别提拔羊续为三公之一的太尉。“悬鱼太守”羊续的美名也流传千年。
羊续把握住了受贿的成本。他拒绝贿赂，为自己赢得了声誉，更增添了自身的竞争价值，所以才会得到皇帝的器重，以及后世的称赞。
从经济学上来看，受贿行为的发生是受贿者追求自身利益最大化的理性选择。受贿行为是否发生，取决于受贿者的预期收益和预期成本的比较。只有当受贿的预期收益大于预期成本时，受贿行为才可能发生。并且，预期收益超过预期成本的幅度越大，受贿的可能性就越大。
在职场上，受贿行为的发生也是如此。实际上，职场上的受贿得到的无非是物质方面的直接利益，这是受贿者的收益。而他需要付出的成本，是需要违背自己的原则或者损害公司的利益，这些成本最终都体现在受贿者的职场声誉之上。
一个人的职场声誉需要常年的积累，付出的时间成本和人力成本是巨大的。一旦受贿行为败露，职场人的声誉会轻易毁于一旦，多年的成本积累会付之东流。相对于物质的收益，显然职场人受贿的成本要高得多。根据成本与收益的比较，职场智者的最佳选择当然是不受贿。
为什么工资只许升不许降
资本主义市场经济都应该遵循这样的经济规律：商品供过于求就要降价。但工资在美国市场就是个例外。它很少受到经济萧条的影响。经济不好，老板可能少涨或不涨工资，也可能干脆解雇部分员工，但却很少给现有员工降薪。
按理说，公司盈利减少，工资就该下降。为什么工资偏偏不遵守供求关系的经济规律呢？减薪对公司来说同样可以节约成本，为什么美国公司可以一批又一批地解雇员工，却不愿意采用给现有雇员减薪的办法呢？减薪可以避免或基本避免裁员，大家都实行弹性工资岂不是两全其美？
经济学家用“工资刚性”来解释这种现象。“工资刚性”从某种意义上说，取决于人性中的某种天性，比如人们往往会把“失去”看得比“得到”更重要。
2007年5月11日，德国某电信运营商的固话部门有超过一万员工举行罢工。这些员工主要来自该公司计划转移到T-Service新服务部门的员工。此次罢工主要集中在德国西部的北莱因——威斯特法伦州、黑森州和下萨克森州，公司的呼叫中心、线路安装和技术服务部门。转岗后工资降低，是这次罢工的主要原因。
其实早在2007年4月，该公司就已经遭遇了数千名员工的“警告性”罢工活动，波及全国13个州。这两次罢工的目的是一致的，旨在继续反对公司董事会抛出的改制计划，抗议降薪41%。罢工员工担心，公司多年管理不善的损失要由他们来承担。他们希望通过罢工来施加压力，在企业改制过程中自身权益能得到维护。
类似的事件在任何国家都不鲜见，并且原因是出奇的相同——都是因为员工对薪资的向下走向表示不满。这就引发了一个值得关注的问题：为什么工资只许升不许降？
“工资不能降”的问题看似简单，其实它是经济学家们多年来面对的一个著名难题。在劳动力市场中，工资应像所有其他商品一样，由劳动力供求关系决定。劳动力需求量大，工资就高，反之工资就低。但实际情况是，工资对外部经济环境的变化反映滞后，常常不能灵敏地反映劳动供求关系的变化并作出及时调整。
经济学家把这个现象称为“工资刚性原理”。他们认为，工资本来也是可以上下浮动的。但是企业认为，如果工资降得太低，员工会选择离职——因为他们认为不工作比低薪工作更好。所以减薪有害，它会让公司想留住的有价值员工另谋高就。
另外的经济学家们解释说，公司内部一些年老资深员工不愿意降薪，他们向管理层施压要求解雇“新招来的”员工。事实上，美国公司近年来的裁员几乎首先裁掉那些资深员工。资深员工高昂的薪酬成为公司扭亏转盈的负担，而不是那些工资相对较低的新员工。
耶鲁大学经济学教授杜鲁门·彪利对“工资刚性”提出来最令人信服和最具创意的解释。彪利是美国最杰出的数理经济学家之一。他曾任《数量经济学学刊》编辑多年。在具有无穷性质的一般均衡理论、宏观经济学的微观基础方面做出了重大贡献。他研究了无数种商品经济中均衡的存在性、具有无穷性质经济的核与均衡的等价性、劳动力市场、最优货币数量重大理论问题。
他说：“除了一个例外，我的发现不支持任何现有的经济学解释。这个例外就是减薪会极大地损害员工的士气，打击他们的工作积极性。”经济不好就减薪，这会让员工产生管理层趁火打劫的嫌疑。尽管解雇也会打击积极性，但它的影响与减薪相比没有那么严重和漫长。
受访的管理人员认为，减薪会把员工搅得心烦意乱无心工作。一位经理在采访中说：“遭到解雇的员工可能心情更加不好。他们已经出了公司的大门，心情再糟也不是我该操心的事。我更关心留在公司内的员工心情如何。”
另外，在西方国家，企业和员工的工资报酬往往是通过契约的形式事先规定的，如果随意变动，则会受到当事人的控告和法律的制裁。而企业裁员导致的社会失业问题，则主要由政府来承担。减薪不仅会损害在职员工的利益，而且也会损害失业员工的利益。因为，他们无法保证当他们再次就业时，他们是否还能得到原来的报酬。
经济问题，往往不是一条是非曲直都很分明的“数学”题。
为什么老板奖励那些不守纪律的员工
经常看到绿地、花园边上树立着牌子：“偷盗花草罚款。”但花草被偷事件仍时有发生。有一个植物园写着：“凡举报偷盗花木者，奖励若干。”令人诧异的是，这个植物园花木保护得很好。
从这个例子中可以看出：与惩罚相比，激励更有效。
其实这样的例子有很多。一些调皮捣蛋的学生，总让老师无计可施。老师让班长监督那些调皮捣蛋的学生，发现一次即受严重的批评，甚至开除。但作用并不大，因为调皮捣蛋的学生太多，即使班长再敬业，也监督不过来。后来，教师采取了一项措施：不守纪律的学生，如果规规矩矩，不违反纪律，就给予奖励。这样，那些学生都守起纪律来了。
公园的情况与此类似。尽管偷盗花木被惩罚，但被管理者发现的风险并不大，毕竟不是每个地方都站着管理者。但当对举报者进行奖励时，公园的游人受此激励都成了管理者，偷盗花木被发现的可能性变大了，成了一件风险极大的事，居心不良者当然不敢下手了。在这种情况下，对公众监督的激励当然要比对偷盗花木者的惩罚有效得多。
激励与惩罚要达到的目的是相同的。但这两种机制产生作用的方式不同，成本也不同。采用激励机制时，其作用是自发的，行为者按激励所要达到的目的行事，简单而有效。给举报者奖励，就自发地把游人变成了不领工资的管理者。这种激励措施，无须管理者监督。采用惩罚机制时，其作用是消极的，还需要更多支出，例如，用专门监督人员及必要的设施等。这又引出了两个问题。一是监督者也是人，他们也有个人利益，可能收取被监督者的贿赂，共同作案，这类事情现实中也不少见。即使用机器监督，操纵者还是人。二是只要收益大于成本，被监督者就会用各种方式逃避监督。
严厉的管理者看到员工犯错，总是会立刻加以批评；可当员工做得出色的时候，却迟迟不予表扬。反之，敦厚的管理者却是热心表扬，迟于批评。哪一种风格更有效呢？由于没有正确答案，新上任的管理者在培养最适合自己的风格时，大多会先做实验。可这类实验往往带着先入为主的偏见。它们会让不少管理者得出结论：表扬效果比较差，批评更管用。可实际情况并非如此。
“万杰隆”是以生产运动休闲服饰为主的民营企业，曾邀请到“国球少帅”刘国梁先生出任企业形象大使。对一些企业来说，实行严格的惩罚制度，特别是把“罚款”作为管理员工的不二手段。但在万杰隆却没有“惩罚”二字。公司老总许木杰有一个深入人心的理念，就是认为员工永远没有错。员工一旦出现失误，那只能是企业对员工教育不到位，或者是没有交代好事情的原委。
有一回员工出了差错，给厂里造成不少损失。当时，老板急得红了眼，可硬是没骂人。他说：“许总告诉中层干部，出现了问题，关键是探讨解决问题的办法，而不是埋怨和指责。许总认为，如果不是主观性问题，对于员工出现的问题，要多加理解，碰到问题要多出手援助。既然大家都在公司，就不要见外，大家都是一家人。”
人性永远渴望着激励，好的激励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。反映在企业管理上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。这便是为什么中国企业经常出现质量问题的原因。
和棒球选手一样，员工不可能随时都保持同样的绩效标准。有的时候，他们的绩效比长期平均值要高一些，有时候要低一些。不管得到管理者什么样的反馈，员工在某个星期绩效低于正常水平，下一个星期很可能会提高——回归一个更为正常的成绩。反过来说，不管上司表不表扬，员工这个星期超水平发挥，下个星期很可能会回潮。结果，对员工失误偏重于批评的管理者，会把其后的绩效改观（其实本来就会出现）错误地认为是自己严厉的批评产生了效果。反过来，在员工表现出色时给予表扬的管理者，则会错误地将其后的回潮（也是本来就会出现的）归功于自己宽厚的管理风格。
实验表明，至少在某些环境下，鼓励性的管理风格比严厉的批评风格更容易激发出员工良好的表现。这一类的证据，可能比因“回归平均”而产生偏差的偶然印象更可靠。
激励优于惩罚的道理并不复杂，但实施起来并不那么容易。一些民营企业（尤其是中小企业）的老板仍然改不了对“惩罚”的崇拜。愿意制定制度，设立专门岗位，对员工规定各种惩罚条款，却舍不得给员工增加工资。
企业领导者在经营过程中，如何设计一个有效的激励机制的关键就是如何理解员工的偏好。当人力资源主管建立各种各样的激励机制时，必须能够预见激励对象对此作出怎样的反应，无论是设计薪酬制度，还是出台招聘、解雇、职称、职位、工作环境等政策，只有深入理解员工的偏好，才能找到符合企业发展需求的最优方案。
作为经济学中的重要原理之一，激励现象存在于人们的任何决策和行为之中。就个人而言，根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能产生激励，对满足需要的期望才真正具有激励作用。当员工因为一个小小的成就而尝到甜头，受到激励后，就会作出相对比较大的成就。“激励”会使员工在追求成功的道路上产生良性循环。企业自然也会从中受益。
为什么齐桓公能够成就霸业
张老师非常喜欢组织班上同学参加集体活动，如郊游、联欢会等。但几次活动后，张老师发现了一个棘手的问题：每次活动，如果张老师通知早上8：00集合，一定总有几个同学拖拖拉拉，导致大家8：15才出发，白白耽误一刻钟的时间。
于是，张老师决定改变策略，如果他希望大家8：00到齐，便通知7：45集合。结果最晚的几个同学一般也是在8：00赶到，从而保证按照预期时间出发。
不过，时间久了，同学们都发现了张老师通知的集合时间故意提前，甚至可以根据张老师的通知，猜测出真实的集合时间。因此，每当张老师通知7：45集合时，大家仍然按照8：00来做安排，从而导致几个同学在8：00后才赶来。而那些准时即7：45到达集合地点的同学都开始抱怨，进而也变得不那么守时了。
实际上，在这个情形中，存在的就是“劣币驱逐良币”的怪圈。准时到达的同学是所有人都欢迎的“良币”，而迟到的同学则是让大家产生抱怨的“劣币”。然而，和故事中的情形一样，我们在生活中需要集体集合时，永远都是提前到达或准时到达的“良币”们吃亏，浪费大量的时间等待迟到的“劣币”们。渐渐地，“良币”们当然也明白，自己准时到达没有任何益处，既然反正都要等大家，不如下次就和迟到的人一样，晚15分钟到。而当大家都把晚15分钟作为正常时间后，新一轮的“劣币驱逐良币”的规律又开始了……
企业领导者在创业之初招聘时，就应注意选择“良币”。开始时用了“良币”，“劣币”就难以进入；开始时用了“劣币”，“良币”就会被挡在门外。从下面的这个事例中，我们将体会得更加深入。
齐桓公霸业的成就，很大程度上得力于相国管仲。有一次，齐桓公与管仲聊起马棚的工作，相国管仲说：“其实作为马夫，最难的是搭建马棚的栅栏。先用弯曲的木料编排，以后就都要求用弯曲木料，弯曲木料都编上了，笔直的木料就用不上了；先用直木料编排，以后就都要求用直木料，直木料都编上了，弯曲木料也就用不上了。”
相国的话给了齐桓公极大的启示。管仲其实是在告诫他用人之道：用人之道贵在慎始，曲直不相容而相斥。
对于某些产品来说，其质量检测是比较简单的，各行各业都会有相应的客观标准。而“人才”这种特殊商品的优劣鉴定则要复杂得多，正如在企业运作过程中“良币”与“劣币”的相互作用一样复杂。
第一，人才是一个特殊的商品，很难有一套相对客观公正的评价体系。一般来说，品德和才干是最重要的两个方面。有德无才，无法胜任工作、创造效益；有才无德，可用但不放心。德才兼备为最理想的人才。才干有一套客观的评判标准，如业绩等；可品德则需要较长的时间才能作出比较公允的评价。
第二，人是具有惰性的。在刚进入一个新环境时，一是出于保护自己、融入集体的需要会比较勤奋，时间长了，就会有些懈怠。良币用的时间长了也会磨损成劣币，何况人？二是环境对其潜移默化的影响，所谓“近朱者赤，近墨者黑”也。三是公司制度人性化。太多的人为因素使“劣币”的去留变得复杂起来。也许曾经是“良币”，为公司作出过贡献；也许最近状态不太好；也许随着公司业务的调整，他有些不适应；也许他与自己感情很好；也许自己不愿意得罪人……在多种因素的影响下，驱逐一个“劣币”是很困难的。
如何走出上述怪圈呢？
第一，管理者自己不能磨损成“劣币”，不能有任何的懈怠。如果自己以及创业元老累了，有变成“劣币”的危险，一定要及时把新的“良币”提拔到领导岗位上来，自己则可退居二线。
第二，要留住“良币”，给予他们应有的待遇，同“劣币”有明显的区分。并且，在制度上给予足够的保证。
第三，对待任何“劣币”，要有足够清醒的认识。即使不能及时将之清理出去，也一定要限制其发展，不能听任其形成规模。
掌握了挑选人才的方法之后，企业还要学会留住人才。
南宋军事家、民族英雄岳飞，可谓是难得的帅才，不但能征善战，屡破金兵，还对南宋王朝忠贞不二。可就在南宋王朝急需用人之际，岳飞却被秦桧之流以“莫须有”之罪名杀害。这不仅是岳飞的悲哀，更是大宋王朝的悲哀。就是因为没有了岳飞，金军的铁蹄才得以肆无忌惮地**大宋那仅存的半壁江山。
对于现代企业来说，只有知人善任、建立健康的用人制度，才能够很好地遏止“劣币驱逐良币”的现象。而要做到这一点，首先要有一个合格的人力资源管理者。
在市场上，来了一个瞎子，据说他是来买羊的。所有人都等着看好戏，谁也不相信一个瞎子能从一大群羊中间选出好的品种来。甚至还有人恶作剧地把一只小狼放进去了。
瞎子被领到羊圈门口，卖羊人将羊赶到他的面前。瞎子一只一只地挑选小羊羔。奇怪的是，他虽然眼睛看不见，但挑出来的羊羔确实都是非常优良的。
这时，恶作剧的人故意把小狼递到他的手上去。瞎子接过来，歪着头，摸了一会儿，说：“这不是一只羊，我也说不清楚这是什么。但我能肯定地说，这个动物不是什么好东西！”
周围的人大惊，便向他请教。瞎子说：“你喜欢羊吗？你了解羊吗？你能像我这样不用眼睛而用心去看羊吗？这就是我的秘诀！”
一个优秀的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天赋的才能、丰富的经验和全面的综合能力。因此，企业和组织必须重视对人力资源管理者的选拔，并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐不常有”。
其次，企业还要有一套用人、留人的科学方法。
就因为“求贤若渴”，所以很多企业一旦求到了人才，就把他们高高地供起来，用高薪、住房、福利来挽留人才。实际上，这样的企业犯了一个根本性的错误，他们忽略了人才的真正需求。
诚然，要挽留住优秀员工，提高物质待遇是一个可取的方法，但是，却不能仅此一法。因为，久而久之，公司的薪酬管理有可能陷入恶性循环，物质待遇还会成为员工讨价还价的本钱。
对于企业来说，要留住人才就要搞清楚人才的真正需要。他们的离职往往不是待遇的问题，而是对公司的目标缺乏认同、对公司的管理方式不满。另外，缺乏个人成就感也是员工离职相当重要的因素。说到激励，很多人会想到晋级、加薪，但仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工。企业必须使优秀的员工融入到企业的发展中来。这样，虽然会使优秀员工压力加大，但是却能够让他们有成就感。
总而言之，真正的人才不仅需要有挑战性的工作，更需要工作的胜任感、成就感和责任感。只有他们感到自己受重视、有价值的时候，才会更积极地做出更大的贡献。