2.企业文化氛围的吸引
企业的文化氛围对人才的吸引力也是不容小觑的。如果公司员工的整体文化水平较低，处于一种简单劳作的状态，也就表明了公司的科技水平较低，这样是难以吸引高水平的人才的。领导者必须改变这种状态，提高全体员工的素质，营造一个积极向上、充满乐趣的工作环境，这对于人才的吸引与以前将不可同日而语。其中最典型的是企业家们常说的“大家庭”式管理，而这最成功的非香港“证券大王”冯景禧莫属。
香港新鸿基证券有限公司，是1969年冯景禧所创办。该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的股份。公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元，成为称雄一方的“证券大王”。而今，新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，却以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。为什么如此多的人才愿意加盟新鸿基公司并且努力工作呢？先听听执行董事谭宝信的介绍：“在冯景禧的掌管下，公司形成一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性，在这里工作，肯定比别的机构成就大。”显然，公司中的文化氛围——家庭式的工作环境使员工们觉得如此亲近、温暖，使他们都非常愿意到这里工作。可见，企业文化氛围对人才的吸引非同一般。领导者应该时刻注意对公司文化氛围的培养，使公司的全体员工融为一体，对内有一种无比的凝聚力，对外有着极高的吸引力。这对公司获取人才以及公司的发展都具有不容忽视的作用。
3.优势感的吸引
人都希望自己在社会竞争中取得优势地位，占据有利条件，相应地，人们对优势感也产生了一种追求，且常常为自己的优势感到满足。举例说，每年高考几十万学生中，考上北京大学、清华大学的学生就会产生一种优势，而为什么所有的考生都希望自己能到北京大学或者清华大学念书呢？这除了北大、清华教学质量高之外，重要的原因之一就是到北大、清华念书能使他们的优势感获得满足。人才对企业的要求也一样，他们都希望自己能到名牌企业工作，以获取优势感，同时他们大都认为，好的企业能给他们的人身予以保障，尽管这也许只是一种心理作用，但仍显得非常强烈。名牌企业比普通企业更能吸引人才，其中不无这种原因。领导者们应当清醒地认识到这一点，努力扩大自己企业的影响，争创名牌产品、扩大企业规模、增加资本这些措施都能对人才产生较大的吸引力。但同时，企业必须有一个良好的运行状况，面临破产倒闭的企业，重金也难买到一个人才。
美国百事可乐公司的产品在国际市场上长胜不衰，畅销全球。该公司总裁卡恩·卡洛维在谈到他如何取得这一政绩时回答只有一个字：人。他手下的员工无一不是这个行业的精兵良将。他能获得这样一支奇兵，与百事可乐公司的赫赫名声是分不开的。公司的每一个员工都以能为公司服务而感到自豪、感到与众不同、感到自己比别人优越。公司规定，员工外出，一律住五星级宾馆，乘飞机要坐头等舱位。对此，公司总裁卡恩·卡洛维说：“我们是第一流的公司，员工当然也是第一流的。”正是这两个“第一流”，吸引着千千万万的人才都希望自己能有幸加入百事可乐公司。优势感，这个很容易被人们忽视的因素，对领导者们的影响却是巨大的，充分利用它，就能使自己的事业“百尺竿头，更进一步”。
海阔凭鱼跃，天高任鸟飞
冷眼旁观，常常可以发现许多企业和公司的高级人才辞职，乍一看，人们都以为是因为待遇太低或者是工作职称所致。其实不然，其中有相当一部分是因为自己的才能得不到充分的发挥，而产生一种“英雄无用武之地”的感觉并长期压抑在心理，最后只好怀着怀才不遇的遗憾离开。许多高层次人才在接受公司加盟邀请时，有时不看重报酬，却在乎自己到公司后的工作和发展空间的大小，就是害怕自己将来的发展受到束缚。这无疑又给领导者们敲了一个警钟，如何给人才一个自由发展的空间，使其物尽其用，不致生出另谋高就的念头。
众所周知，缺乏高层次人才的企业，是没有生命力的企业；有了足够的人才，却不给他们充分的发挥其聪明才智的空间的企业，也是没有前途的企业。真正的人才都非常重视自己的发展空间。企业若不以宽广的工作空间为诱饵，却想钓到大鱼，可谓“难于上青天”。作为领导者，用人不疑，疑人不用，既然用了，就应该绝对信任，任其放手施为。如果时刻担心手下“青出于蓝而胜于蓝”，抢了自己的风头，于是处处对他们加以防范和限制，就如给他们带上一副无形的脚镣手铐似的，迟早是会被打破的。这实乃领导者之大忌。
著名的美国3M公司在这方面的经验值得我们借鉴，其成功之处最突出的体现在公司对科研工作者的领导上。公司自成立至现在半个多世界以来，领导人变换了数次，但有一点是一脉相承的，即对科研领导工作的重视。他们强烈的意识到了要使科研人员发挥他们无化的创造力，就不能禁锢他们的思维，实验室不是牢笼，必须把实验室创造为一个能充分发挥他们想像力的空间。公司领导人非常尊重科研人员的研究选择，一旦他们突然有了一个新的想法，就马上可以去钻研，公司会鼎力支持，有时尽管这种想法不太符合公司当前的发展计划。也许有人会说，3M公司之所以能做到这样，是建立在其雄厚的经济实力之上的，那么3M公司的领导人会告诉你：是的，我们今天的确如此，但是，在我们捉襟见肘的创业期间，也要挤出500美元建立实验室。“没有昔日种田心，哪来如今稻花香。”如果3M公司一开始就不给科技人才以足够的空间发展、不予其以极大的投入和重视，今日的辉煌恐怕就只能在梦中才能出现。
松下电器可谓声名显赫，是什么使他们成为企业的宠儿呢？是人才！他们为什么能拥有如此优良的人才呢？看看他们为人才创造的发展空间就不难理解了。
松下给公司定的宗旨是：松下公司是培养人才的公司，兼而制造电器产品。
松下认为企业家在纳才过程中要有三种心情态度：
其一，不嫉妒，不哀伤，不要因为自己的某些方面不如别人就嫉妒哀伤，各人有各人的特长，应让其充分发挥；
其二，重用，敢于接收和重用强过自己的人，使其聪明才智得以最大限度的利用；
其三，让贤，只要是雄才，就应该委以其重任，使其免去发展会受限制的后顾之忧，从而可为公司尽心尽力，时机成熟，甚至把自己的职位让给他。毫不夸张地说，被松下公司选中的人才，不成龙，定成凤。试想，哪个人才不想自己有更大的发展，理所当然在求职时首选松下公司，所以，松下公司在纳才时能够百里挑一，甚至万里挑一，不用说当然是最优秀的了。
这正是松下公司领导人最明智的地方。重用人才本身对公司就百利而无一害，而同时为公司树下了良好的用人原则的口碑，可以吸收更多更优秀的人才为公司效力，从而不用担心招聘人才的困难，这实在是在一箭双雕之策。然而，许多领导人眼光老瞄着缺点，脑子里老想着坏处，不敢给人才留一点发展的余地，结果使得手下没有容身之处，只好远走高飞，而自己也弄得灰头土脸、损兵折将。人才之所以是人才，就是因为他们不甘于平庸，不屑于过那种醉生梦死、无所作为的安稳生活。他们不相信“平平淡淡方是真”，而信奉的是“人生能有几回搏”，有着雄霸天下的壮志豪情，因此，他们要求有自己一展身手之地。如果领导者们不清楚地认识到这一点，对其加以过分的束缚，只能导致其冷面相向，不愿效命。拿破仑曾说“不想当将军的士兵不是好士兵”，没有一点野心的人才恐怕只能是庸才了。
认识到了这一点，领导者们就不妨大胆地让人才“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。
欲擒故纵
一些水平较高的人才，往往比较自负，眼光高于顶，对别人的邀请不理不睬，而且常常要求极高，一副孤芳自赏的样子。若如此，领导者们不妨利用一下欲擒故纵的谋略。
具体地讲，就是领导者先去拜访他，说明来意，并坦诚自己非常欣赏他，再向他介绍自己公司的情况以及美好的前景，这是很必要的，是为最后的“擒”做准备。最后力邀他加盟，如果遭到拒绝，千万不要生气，要大度地与他握手告别，同时保持一往如前的热情，真诚地告诉他：“本公司的大门随时向您敞开着，欢迎您的到来。”随后，不妨暗中派人到社会上散布一些风言冷语，说此人非常高傲，自命清高，对领导们的邀请都不屑一顾。当然，在此过程中要把握好尺寸，不能对他进行人身攻击，最好以闲谈评论的方式进行，以免负法律责任。除此之外，公司领导在与同行接触时也不妨提到他，且不经意地评论几句：“此人自以为是，‘金玉其外，败絮其中’”，以此给其它领导造成错觉，使他在其它领导心中形成一种较坏的印象，接下来便静候时机。
由于该人才在外边已经声名狼籍，他在求职路上必然举步维艰，常被冷落在一旁，久而久之，必会产生一种怀才不遇，愤世嫉俗，心灰意冷的感觉，甚至可能后悔自己早先为何不接受公司领导的邀请。此时，公司领导立即乘虚出击，再次力邀其加盟，注意不能以同情他的面孔出现，而要以惜才的心理打动对方，因为自负的人自尊心也极强。至此，该人才必定会感激公司领导的知遇之恩，自愿为公司尽力。
历史上诸葛亮就上演过不少欲擒故纵收服人才的经典之作，其中计收姜维较为典型。姜维本是魏国的将领，能力超群，诸葛亮非常喜欢，决定收为己用。他先派人对姜维劝降，遭到拒绝后，便派出大军攻打，把他围困在一座城池之中，并抓获另一将领。诸葛亮故意向该将领透露说姜维已经归降蜀国，然后将此将领释放，把姜维降蜀的消息传回国内。与此同时，诸葛亮猛攻姜维，使其不得不弃城而逃，投奔其它将领，但魏国的人都以为他已降敌，此乃故意使诈，姜维顿时走投无路，诸葛亮乘机追击，围困姜维，再次劝降，姜维不得已归附蜀国，成为诸葛亮手下又一名猛将。可见，欲擒故纵，常能获得令人意想不到的效果，特别对自视较高，性格孤僻的人才更为有效，这也不失为一条招纳人才的好途径。