【适用场合】
职场站队
【适用范围】
所有人
【计谋详解】
对于初入职场或在职场闯**多年的80后女生，“站队”是她们必须考虑的一件事：该“站队”吗？“站队”又有哪些技巧呢？对此，人力资源专家指出：职场“站队”的风险很大，现实中大部分成功人士在职场中都是不站队、不拉帮结派的，保持自己立场的人往往得以生存并取得最后的成功。
【案例1】
胜利方会“清算”，但不会“清空”
陈红从2002年就开始任一国有上市公司的办公室主任。八年来，公司的董事长换了四五茬，但她的位置依然不变。原来，每次风云暗涌时，她都尽量保持中立，不去“站队”，任由高层斗得火热，她专心做好自己的分内工作。结果“改朝换代”后，那些以为站对队伍的人都被炒掉或调离，只有她安然无恙。
【专家点评】
这位办公室主任在职场中能站稳脚跟，与她一直以来的做事风格和态度有关。在两个团队的争斗中，尽管最后有一方会胜利，胜利方也许会“清算”，但绝不会把另一方全部“清空”，因为公司里毕竟是要有人做事的，胜利方通常会保留原来表现得中立的人。这些留下来的人也许并不是最核心，最优秀的，但也不差。
【案例2】
联合搞对抗被全部解雇
王一民梅于2003年创立了一家公司，之后公司发展得很快，但是一年前，公司的五个总监却有了“想法”，他们要求分股份，成为股东。其中一个总监更是动员其他四个总监联合搞对抗，威胁老总：如果不同意他们的方案就集体辞职。结果，王一民梅经过一番考虑后，竟然出人意料地主动解雇了全部总监，并提拔副总监或部门经理来任总监的位置。
【专家点评】
这个事件中，那五位总监都认为他们的联合行动会取得成功，公司不可能把他们全部炒掉，但没想到，该老总还真的把五个总监都炒了。为什么这位老总宁愿公司损失了几百万，也不愿意妥协呢？首先，他无法接受这五位总监的不忠诚；其次，他也不喜欢让这种“拉帮结派，搞对抗、威胁”的氛围在公司里蔓延，成为一种不良文化。所以，他宁愿让成立了七年的公司从头再来，也绝不妥协。
【案例3】
小张是某机关的普通职员，她所在科的科长对下属都很好。后来，原科长调去其他科任职，副科长升职为新科长。五四青年节那天，单位的文艺表演结束后，新科长请了全科的同事吃晚饭，饭局还没结束，新科长有事先走了。后来小张接到前任科长的电话，邀大家一起去唱卡拉OK。建议立马得到同事的响应，大家度过了开心的一晚。
可是，世上没有不透风的墙，第二天上班的时候，小张就感觉到了科室里压抑的气氛。屁股还没坐热，她就被现任科长召见。科长先是问了一下工作情况，然后话锋一转：“昨晚你们是不是和××科长一起唱歌了?”小张一听就知道不妥了。现任科长顿了顿说：“有同志反映，是你主动联系的。”顿时，小张百辞莫辩，背上全是汗。
自从那次事件以后，科长认定了小张是“前科长的人”，不给她任何表现的机会。小张也不敢再主动和前任科长联系，路上遇到也只是打打招呼，不敢多停留。无端成为前后两任科长的夹心饼，小张郁闷不已。
【专家点评】
安于做好本分工作是最好的
“当有人拉拢你‘站队’的时候，如果你不想陷入风波中，最好不要轻易表态。”邱军涛说，“只要你当初没有明确地表态，胜利方虽然不会很信任你，但也不会对你反感。”邱军涛在他的工作中发现，有80%的成功人士是从来不“站队”，也不拉帮结派的。“站队”有风险，也许有人靠“站队”获得了一些机会，但不可能永远保持成功；不“站队”的人不一定有好处，但是，肯定没坏处。在职场中不应该投机取巧，只有踏踏实实做好工作才是最终的成功之道。
【案例4】
刘炜是去年毕业的一名警校学生，实习结束后就来到北京找工作，一次偶然的机会一家人寿保险公司通知刘炜去面试，后来面试初试通过了，复试后就直接报名参加保险代理人考试，她顺利通过。从那一刻开始，刘炜便进入保险行业。
通过公司的一系列培训，刘炜开始了保险销售，结果好几个月都没有业绩，也没有收入。终于某一天，刘炜妹妹给她介绍客户后，刘炜开始签单了。转眼半年过去，她没有再挣到什么钱。一次意外发生了——刘炜的经理带他们集体跳槽去了一家保险集团工作，当时为了要感激培养她的经理，才决定和她一起重打鼓另开张的。后来才发现，她不能用自己的真实身份加入另外一家公司，因为行业不允许。她现在有点后悔，只好用一个其他的身份做着，心里很难受。可是当时为了想有更好的发展，刘炜信了经理，但后来发现经理说谎都成为了习惯，她变得很讨厌听到她面试时说的那些滔滔不绝的话，她觉得太假了。
因为原来公司不给刘炜她们办理离职手续，经理也不去和领导反映，总是叫她自己去办理手续，刘炜去了好几次都失望地回来了。没有成功，后来她发现就自己在忙这些，而别人都在和经理一起说谎。时间长了，她受不了经理的作风，想换个公司。最近她去一家寿险公司看了看，经理很不错——是她仰慕的那种成功人士，还送给他几本书，刘炜很开心，觉得跟着这样的经理干活应该不错。
但是，刘炜仍然没有办理正常的离职手续，这边公司也不好接受她。她找那位带她跳槽的经理理论，那位经理仍然不搭理。于是，刘炜新看上的公司去不了，而跟着的那位经理她又不认同，心里很难过，不知道未来的路该怎样走。
【专家点评】
职场上像刘炜这样的年轻人很多，就其心理机制来看，跳槽是一种寻求自我价值和维护自尊意识的心理情绪，但这种“自我价值”和“自尊意识”具体地体现在不同的人身上，有着不同的内涵。有的人跳槽是为了能有更多的薪水，有的人是为了发挥自己的专长，有的人是为以后自己创业积累经验和财富，有的人是因为与老板或同事意见不合，不愿不受重视等。总的来看，跳槽无论是出于什么原因，还是跳得对与不对，都是对自身的价值和自尊意识的维护。刘炜跳槽，显然是受了上司的“煽动”，跳槽跳得有些没有自我——跟着别人一驱一动，这种情况，往往是跳槽头领受益，而跟随者受损。刘炜就是集体跳槽，跟随者利益受损的典型案例。
跳槽头领往往有一种非正常心态——自我评价失实。手下的人，成为自己的筹码，而不是真正意义上的合作伙伴。跳槽头领之所以能够率队跳槽，他一定在原企业有不错的业绩。但是，他会像所有带动跳槽的头领一样，容易犯下这样的毛病：把原来的业绩都算在自己头上，对原来企业品牌的影响、企业投入的影响、老板的影响、合作者的贡献、下属的贡献等等统统归于囊中，对自己的能力高估——加大自己的筹码，损失别人的利益。往往为在新东家面前巩固自己的地位，用自己单方面高估后的能力设定新的高指标，同时挖人者也想尽快捞到实惠，便会云里雾里地相信这种具有心理学光环效应的不实能力。于是，双方的合作是在一种失实的目标下开始进行的——企图甘蔗两头甜，前景往往不妙。此案例中的那个“她”就有这样的影子，而刘炜显然是最不划算的——连自己的调动手续都无人问津，以至于自己靠和她一起说谎做业务度日。
任何事情都有原则，集体跳槽者的领头人往往不能善始善终。有的跳槽者说走就走，不管三七二十一，在利益的驱使下不计后果。这样做一旦以后要与原单位办事就难上加难，跳槽是“人往高处走”，本无可厚非，但是在离开原单位时，一定要走得仗义，才能显示出良好的职业素质。但是，现实中的集体跳槽，往往得利一时，而不顾他人利益者很多很多。刘炜既然已经懵懂跟错了人，就只能自己善后了。
刘炜应该把自己的人事手续办妥，再谋求新发展，否则，一心只顾着找新企业，即便找好了，也会制约在人事档案的瓶颈上，为自己凭添很多不必要的麻烦，耽误时间，影响前程。而且，我们建议刘炜今后在职场上，要一步一个脚印地走，跟人跳槽的背后，一定是受到利益“煽动”的心理暗示，结果走捷径的占便宜心理害了自己。
【案例5】
小张所在的公司派系复杂，光领导层就分了三个级别。作为最底层的员工，她不得不经常面对不同领导的不同要求，感觉时时处在夹缝中。上周，主管要求小张给合作媒体群发电子函件，为一个即将开展的大型活动造势；而小张记得，公司经理在季度会议上特别提出过：联系合作单位时一定不能图省事，很多人会忽略群发的函件，或者认为对自己不尊重，而且一不小心还可能泄露秘密。但主管给小张的时间只有两个小时，如果一一电话联系媒体肯定来不及；同时，活动宣传这种事并不是太重要的秘密，发函件未尝不可。小张不知道该怎么办。
【专家点评】
小张的为难，来自于把经理和主管的说法完全割裂对立起来，非此即彼。
其实，在左右之间还有一个巨大的中间地带，如同黑白两色之间存有无数灰色。具体到这件事情本身，小张完全可以把经理和主管的意见综合起来，比如不太重要的合作单位群发函件，部分重点单位进行单独联系；再比如临时找位同事帮忙发函件，自己专门打电话等等。去除非此即彼的极端性思维，可以从两头堵的死胡同里出来，同时能找到第三个及三个以上的解决方式。
【案例6】
小王是一个民营IT公司的项目组长，手下有七八个软件工程师，技术上都很过硬，只是性格也很硬——公司老板要求小王这一组在一周内做出一个项目，大家都知道该项目从架构搭建到测试修改一个星期不可能完成，组内员工纷纷向她发难，认为这是强人所难的事，要求小王跟老板交涉；而老板私下交代过小王，一周后交给客户成品的实际目的是应付对方需求，以便签下合同拿到首付款，所以只需做出虚拟程序就可以，但这个目的不能透露给员工。如何说服手下接受任务呢？小王很为难。
【专家点评】
作为处在夹层中的基层领导来说，要在完成上级任务与维护下属利益之间找到平衡。当必须布置一些较为难的任务，必须说服下属执行某些存在分歧的决定时，基层领导心里应该预先有一个既不出卖自己团队成员的利益，又基本满足上司的大方向。具体在这件事上，小王可以把工作内容、步骤、环节做细分，安排多数成员做必要的环节，一周之内先把老板实际要的部分做下来。
【案例7】
客服小李的职责是配合销售部与市场部开展工作。前不久，市场部策划的大型节日让利活动正式开始了，可是销售部反馈来的信息是，客户对此活动不“感冒”，并不像市场部预期的那样能积极要货，一些老客户甚至明确拒绝要货。市场部认为小李没有做好传达活动精神的工作，而销售部认为小李是在替市场部向他们施压。公司总结活动失败原因时，两个部门不谋而合地把责任归咎于小李工作不力，让小李感到很委屈。
【专家点评】
作为协调人，有时可能确实要为部门间的冲突起到一些缓冲作用，这是无奈，却又必须。其实，小李不必太为两个部门的归咎而委屈，关键让你自己部门的主管明了事情是怎样、让自己部门所属公司的大领导知道事情的原委，这就足够了，也是最重要的。
【案例8】
性格随和的小赵是办公室的“开心果”，每个人都跟她很要好，不是拉着她去逛街吃饭，就是拉着她说家长里短。而最近这个“老好人”变成了一块“夹心派”：刘副主任几次暗示小赵，说陈老师人品有问题；陈老师私下里对小赵说，刘副主任在帮某个大领导不正当牟利。如果单是两边说说也就罢了，问题是两个人还都让小赵帮忙探听对方的消息。陈老师是小赵的师傅，试用期总结需要她来美言；而刘副主任是小赵的领导，能否转正由他说了算。这可怎么办？
【专家点评】
小赵的为难，难在了不想站队又离不开队伍的焦虑。今天的时代里严格意义的独善其身已不再可能，当两边都是队伍时，哪边都不站并不是最聪明的选择。群体中一味地逃避、躲避，可能来自某些冲突方面的心理阴影。其次，站队有不同的站法，比如看准再站还是糊里糊涂就站，比如半推半就低调地站，还是站的同时被高调地当枪使，不同站法结果不同。站队取决于利益。第一想“为什么要拉我”，被拉说明有被利用价值。被利用不可怕，可怕的是被人利用了却一点也利用不到人。第二想“我能得到什么”，比如本案的小赵，是阶段总结对自己更重要，还是转正决定权对自己更重要？当然，有选择就必须有放弃，机会和成本任何时期都是并存的。
【编者小评】
家是避风的港湾，可以直接尽情地表达自己的所有真实情感，不用着意装饰，想怎么说就怎么说，想干什么就干什么，很放松。工作场所不能这样，你说者无心，他听者有意，你毫无恶意的一句话、一个表情可能被人误解，甚至被记恨一辈子，如果得罪了小人，他则像一只无形的黑手不知何时将你吞噬。