（一）继续教育是开发和强化我国人力资源能力建设的重要途径
《教育规划纲要》依据党的“十七大”关于“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略部署，把“进入人力资源强国行列”作为未来十年我国教育改革和发展的战略目标之一，这充分显示出人力资源强国战略在未来国家和社会发展中的重要地位。
人力资源强国战略离不开强力有效的人力资源开发和能力建设，而人力资源开发和能力建设必须依靠教育和培训，可以说，教育和培训是人力资源强国战略的重要依托。
人力资源是21世纪最重要的战略资源，是第一资源。人力资源开发与人力资源能力建设是当今世界经济与社会发展的强大引擎，日益成为世界各国社会发展水平的决定力量。我国是一个人口大国，也是一个人力资源大国。在这庞大的人口数量中，学校教育之后的人口数量占据多数，对于这部分人口的教育和培训应当主要依靠继续教育进行。因为，对于广大的已经离开学校教育的社会成员来说，他们已经接受过基础性、完整性的正规学校教育，没有必要再去进行重复性的学习，他们需要的是适应工作和生活要求的补偿和提高教育。这种教育可以在学校进行，也可以在培训机构进行，但它们大都是专题性的、项目性的，具有极强的针对性和实效性。这正是继续教育的特色和优势所在。因此，大力发展继续教育，是开发和强化我国人力资源能力建设的重要途径。
（二）我国人力资源开发与能力建设尚处于较低水平
中国是世界上的人口大国，蕴藏着丰富的人力资源。与发达国家相比，我国人力资源开发与能力建设存在着巨大的发展空间，同时也存在着明显的差距。目前我国人力资源的战略观念还相对薄弱，面向广大社会成员的继续教育尚不能满足学习者的需要，继续教育参与率低，制约了我国人力资源开发与能力建设水平的提高。在经济全球化、知识化条件下，中国人力资源开发与建设能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变，必将严重制约许多地区和企业的良性发展。教育部2003年2月公布的《中国教育与人力资源问题报告》指出，我国人力资源的整体水平依然偏低，从业人员的文化程度不高、中等及高等学历人员的比例过低，中高层次人才严重缺乏，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，专业配置不够合理、与产业的升级换代和结构调整不相吻合，劳动产出效率较低以及科技创新人才严重短缺、科技创新能力不足。城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性问题十分突出。[46]
从全国第五次人口普查提供的资料可以看出，2000年我国从业人员中具有初中和小学教育水平的人员占75%左右，而在发达国家和新型工业化国家，如美国和韩国，从业人员中接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高，25～64岁人口中具有高中及以上受教育水平者比例分别占87%和66%。2000年我国有15岁以上文盲8700万人，比德国的总人口还多；25岁至64岁人口受教育的平均年限仅为7.97年，相当于美国一百年前的水平。我国从业人员的受教育程度远不能满足现代经济对劳动者知识、技能的需要，现实中表现为高层次专业人员和劳动熟练工人严重缺乏（参见表8-1）。
表8-1 2000年中国三次产业从业人员文化程度构成比较单位：（%）
根据中科院提出的人力资源能力建设方程［人力资源能力系数＝（文盲人数×1＋第二产业人数×10＋科学家工程师人数×1000）／全社会总人口］，22个发达国家平均分值为35分，最高分值为65分，最低分值为25分以上，中国仅为6.98分，处于较弱水平（参见表8-2）。
表8-2 人力资源能力水平分级[47]
据瑞士洛桑国际管理发展学院2002年世界竞争力年度报告，我国国民素质竞争力基本结构中的“金融教育充分性”“工程师适应性”“信息技术技工适应性”三项重要指标，在列入统计分析的49个国家和地区中均列最后1位。而据《2001年中国公众科学素养调查报告》，我国公众具备基本科学素养的比例仅为1.4％。[48]
党的“十六大”提出“执政党能力建设”重大命题，并且明确要求中高级干部要努力提升五种能力，即科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。据中央有关部门对部分县市两级领导干部抽样调查结果显示，现状不容乐观，五种能力相对较弱的人分别占被调查人数的58.1%、66.9%、35.3%、43.4%和19.9%。
我国人力资源量大质低。人力资源整体素质是我国人力资源开发中面临的一个不容回避的问题，这一问题如果不能得到及时解决将会成为我国经济发展中新的主要“瓶颈”。
（三）加强人力资源能力建设的具体内容
美国著名经济学家舒尔茨曾经指出，人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是更多地依靠人类智慧的开发。对于人力资源能力建设的重大意义，国内学者普遍认为，人力资源能力建设是知识经济时代积累财富的主要途径，是落实人才强国战略的唯一选择，是构建社会主义和谐社会的首要条件。从基本形成学习型社会的长远战略目标来看，加强人力资源能力建设无疑是必不可少的前提条件。
为推进人力资源能力建设，联合国开发计划署（UNDP）提出的《1995人类发展报告》，对人力资源能力的构成作了分析，并提出了人力资源能力建设方程。报告认为，第一，人的能力是体能、技能与智能的统一。体能指的是人们生理和心理的健全程度，如健康、亚健康、不健康等。技能指的是人们对生产、生活、生存基本技能的熟练程度，如烹饪、驾驶、电脑操作等。智能指的是人们从事创造性劳动的智能含量，如创造性领导、创造性经营、创造性研究开发等。第二，人的能力具有不同的属性。体能包括自然能力、生理能力、简单能力，属于初级能力。技能包括训练能力、技巧能力、重复能力，属于中级能力。智能包括学习能力、联想能力、创新能力，属于高级能力。第三，三种能力的获得支付与产出价值不同。三种能力的获得所需社会支付之比为1∶3∶9；三种能力为社会创造的财富价值之比1∶10∶100。
“人力资源能力建设”是指通过教育、培训、激励和使用等途径，开发人的潜能，提高人的素质，调动人的积极性，发挥好人的作用，增强人们认识和改造自然的个体和群体效能，以促进经济社会的进步和人的全面发展。我国著名人才学家王通讯强调从对国家、民族意义的角度理解“人力资源能力建设”，认为能力建设是一个含义丰富的概念。它不仅指人的一般能力的提升，还包括了一个民族、一个国家能力容量的扩展。显然，重视人力资源能力建设，关系到综合国力的增强，关系到国际竞争力的提高，也关系到社会主义现代化建设的持续发展。
一般认为，人力资源能力建设应该强调四种核心能力。一是学习能力。要不断地学习充电，提高自己。没有学习能力就适应不了社会。二是适应能力。现代社会人的工作和生活节奏很快，相互竞争十分激烈，对人的适应能力提出了更高要求。三是创新能力。要有创新的思维、观念、方式方法。四是竞争能力。主要是竞争策略和方法，特别要强调树立“和合、共赢”的观念。这四种能力相辅相成，其中学习能力是基础，创新力是关键。不仅个人要注重提高这四种能力，单位和组织也要注重提高这四种能力。如果一个组织不善于吸取新东西就要老化；没有创新，就要被淘汰。企业、组织都有生命周期，学习、创新就是组织的生命力之所在。
创新能力是能力建设的核心。提高自主创新能力，建设创新型国家是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。
（四）加强人力资源能力建设的应对策略
《教育规划纲要》提出的未来十年我国人力资源开发的主要目标如下。
表8-3 人力资源开发主要目标
基于目前我国人力资源开发与能力建设现状，结合我国国情，要实现《教育规划纲要》提出的2020年人力资源开发主要目标，从继续教育的角度应当重点做好以下工作。
1.加快发展继续教育，多种形式开发和提高我国人力资源的能力和水平
我国虽然拥有全世界最大的人力资源基础，但是，如果不能很好地加以开发和利用，它将失去作为一种资源的优势。在我国现阶段正规学校教育尚不能充分满足全体社会成员接受教育的巨大需求条件下，充分发挥和依靠社会各行各业、各种力量的办学积极性，开展灵活多样的继续教育和培训，自然是开发和提高我国人力资源的能力和水平的有效途径。为此，我们应当构建一种政府、企业行业和教育学术界三方密切合作的继续教育与培训体系，通过三方密切合作，不断促进决策的科学化和公共服务水平的提高，为人力资源能力建设创造良好的政策环境和实施平台，三方各司其职，必将有效地提高我国继续教育的水平和质量，为人力资源能力建设奠定良好的基础。
2.构筑终身教育体系，建设学习型组织是人力资源能力建设的有效途径
在信息技术飞速发展与知识更新不断加快的今天，改革传统的教育体制，构筑终身教育体系，建设形式多样、数量众多的学习型组织，可以充分满足和保障广大社会成员不断学习和接受教育的需求，从而确保整个社会的活力与创新能力的开发与提高。因此，加快社会化终身教育体系的建设，构筑广覆盖、多层次的终身教育和培训网络，是人力资源能力建设的有效途径。
3.实施人力资本投入优先战略
目前我国在国家、企业和个人三个层面上对人力资源能力建设的投入都不够。2001年，我国财政性教育投入占GDP的3.19％，远低于美国1997年5.39％的水平，也低于巴西、马来西亚、泰国等发展中国家1998年的投入水平。据瑞士洛桑国际管理发展学院2002年世界竞争力年鉴评价，我国公共教育支出占GDP的份额在49个被统计的国家和地区中处于倒数第3位，政府教育经费投入明显偏低。因此，除了要增加国家的教育投资力度外，应当进一步调动企业和个人投资人力资源能力建设的积极性，教育界与企业要密切合作，改变教育方式，特别是在高层次人才培养上要加强校企合作，使人才培养由分离走向合作。