对“目标”完成情况的评价
在执行过后，可利用每周一次进行“OKR情况简报”的时间，对其完成情况进行评价。
首先，要确认是否与当初设定的“目标”方向相一致。由于“目标”是定性的内容，很难用数值化的方式来加以确认，因此，可借助团队成员的“感觉”来做判断。
笔者将其称为“猜拳打分法”，具体的做法如下：
①各自对“目标”的完成情况进行主观打分（0分至5分）。
②主持人发出口令“开始”后，同时亮出评分（1分就伸出1根手指，3分就伸出3根手指，以此类推）。
③主持人进行统计，计算出平均分。
当我们要对定性的内容进行“确认”时，难免会流于表面。而像这样简单的分数化的形式，就能帮助我们进行具体的思考。
由于是早前设定的“目标”，随着时间的流逝，团队里的人对其内容上的理解，很可能会出现差异。如果发现存在误解，一定要及时就“目标”进行再一次的讨论。
例如，如果目标是“我们是负责信息安全的团队，我们要扩充公司内IT使用者的相关知识，将信息安全事故防患于未然”。那么，很可能就会有人提出疑问：“什么？‘IT使用者的相关知识’具体是指什么呢？”
猜拳打分法
在信息处理量较少的情况下，我们可以非常具体地给出指导内容；但是，信息处理量增加的话，我们就很难面面俱到了。
顺便提一下，在进行评分的时候，如果老是顾及周围人的脸色，想着“他们好像也会打出这个分数吧”，那么评价的结果就会变得毫无意义了。因为，这一方法的初衷就是希望大家都能用分数来表明自己内心的真实所想——“我就是这样想的”。
“A君你打几分？”“B君你打几分？”——像这样，让大家依次来打分的话，后面的打分者就会受到第一位打分者所给出分数的影响。
比如，第一个人打出了5分，第2个人也打出了5分这样的高分。那么，接下来轮到你打分的时候，就会在心里想：“打2分是不是太低了啊？”然后，为了迎合大家，你不得不提高分数，勉强给出了3分或4分。
如果彼此都不知道对方要打的分数，当主持人一声令下——“开始”，我们就不容易受到周围人的干扰了。
对“关键成果”取得情况的评价
对“目标”的评价结束以后，接着就该对“关键成果”进行评价了。
正如前面所说的那样，“OKR情况简报”是将团队全体成员召集起来进行的一项活动。当大家都聚到一起时，如果我们还将时间花在对“关键成果”取得情况的搜集和整理上，那就等于是在浪费时间了。
由于“关键成果”可以用数值来进行表示，因此在进行“OKR情况简报”之前，就可以委托某位成员去搜集好目前“关键成果”的取得情况，抑或事先就设计好“任何人在任何时间都能对目前的状况进行确认”的工作方式。
使用图形化的形式，能让我们对“关键成果”的取得情况有更加直观的了解。由于“关键成果”的指标是可以用数值来表示的，因此非常适合被做成“图表”。
在图表中绘制取得“关键成果”的基准线，在每次进行“OKR情况简报”的时候可以再绘制实绩线，二者间的差异就会一览无余了。
以图形化的形式对关键成果进行确认
最后，让我们对完成情况的评价方法做一个总结。“O（目标）”属于定性的内容，可以用打分的方式来进行简单的数值化评价。
“KR（关键成果）”属于定量的内容，可以通过图形化的方式加以确认。