1角色理论效应：让他感知到自己的价值
在企业发展的过程中，每一个员工都扮演着相应的角色。并且，只有每一个人都扮演好自己的角色，整个团队才会生机勃勃，各项工作才能有条不紊，企业才能高效运行。
随着工作时间的推移，原来的**没有了，这种厌倦心理会让员工产生离职的想法。这时候，管理者就有必要用角色理论说服对方，让他感知自己的价值以及后期即将得到的回报。如此一来，就能帮助员工调整工作状态，及时唤醒工作**，使其取得新的业绩。
每天在员工餐厅，都可以看见索尼董事长盛田昭夫和员工一起吃饭、聊天，这是一直以来他都保持的习惯。显然，这样做是为了培养与员工的良好关系，以及提升彼此的合作意识，从而让大家感知到自己的价值。
有一次，盛田昭夫看见一个员工满怀心事，郁郁寡欢。然后，他主动坐到了这位员工的对面，与他交谈。几杯酒下肚之后，这个员工开始说话了：“我在东京大学毕业，在没进入索尼以前，我有一份待遇不错的工作，那时我早就对索尼崇拜得发狂。我认为，进入索尼是这一生中最明智的选择；但是，没想到我现在是在为科长工作，而不是为索尼工作。
“直白地说，这位科长很无能，更遗憾的是，我所有的建议和行动都必须经过科长的同意。并且，我的小发明与改进，科长不但不支持我，不理解我，还说我癞蛤蟆想吃天鹅肉，野心大。这位科长就是索尼的代表，我十分无奈，心灰意冷，难道这就是我想要的索尼吗？我开始怀疑，进索尼是对还是错？”
这位员工说的话令盛田昭夫十分惊讶。他在想，这样的问题公司内部或许还存在，并且不少。领导者应该关心员工的烦恼，理解他们的处境，不能阻碍他们前进。盛田昭夫借此在索尼开始改革人事管理制度。每周，索尼公司会出版一次内部的小报，每个员工都有机会自由地去秘密应聘。他们的上司没有权利干涉，并且每两年换一次他们的工作岗位。对那些精力旺盛的人来说，他们不会被动地接受上司的工作，而是主动地施展才能，从而让个人价值得到体现。
在索尼公司的这种制度实行后，很多有能力的人都找到了自己满意的岗位。并且，人力资源部门可以看出那些无能上司的“才能”，避免了庸才领导延误公司发展。
如果每个公司的管理者都能够有这种魄力，那么员工就更容易找到属于自己的职位，快乐地在适合自己的职位上工作。如此一来，员工内心必然会对公司产生感激之情，他们也会将这种感激之情回报在自己的工作中，更加卖力地为公司做贡献，绝不会有怨言。
具体来说，想要让员工感知到自己的价值，让他们安心工作，以公司为家，就要做到以下几点：
第一，树立高端的企业文化。现在的许多企业，也会像政治团体或者是宗教组织那样，提出一个让大家共同奋斗的目标，为他们树立共同的价值观，培养他们的敬业精神。这被称为“企业文化”。树立高端的企业文化可以让员工在追求目标的过程中找准自己的定位，感知自己的价值，不断地追求进步。
第二，用工作激发员工的热情。工作的意义比单纯的物质奖励更能调动人们的热情，换一个角度看这个问题，工作的意义也可以说是另一种“福利待遇”。它不同于员工的工资、福利这些待遇，精神待遇更能促进员工自身的增值，也有助于他们意识到自己的价值。
第三，让员工随时看到工作的成果。有一位心理学家曾经做过一个实验，目的是为了证实工作成果对人工作效率的影响。他雇了一名伐木工人，先让他用一把锋利的斧头砍树。结果，那个伐木工做得又快又好。后来，又让他用斧头的背来砍一根木头，并且干活的时间照旧，但报酬加倍。但是，没干一会儿，伐木工人扔掉斧头说：“我看不到木片飞出来。”“飞出的木片”即下属工作的成果，是每位下属证实自我价值的直接体现。显然，这一点无法实现，工作的积极性就会大打折扣。
管理心理学启示
很多领导者认为，员工如何看待自己的工作并不重要，重要的是工作成果和工作效率。并且，员工只需要完成好领导者布置的任务就可以了。这些领导者总是采用强制或者晋升激励等老办法管理团队。然而，越来越多的事实表明，那样做并不能取得良好的预期效果。
人只有相信自己做的事有意义、有价值，才会产生极大的工作驱动力。心理学家马斯洛在《论管理》一书中就曾提到：“不值得做的事，就不值得做好！”因此，要想把一个企业领导好，就必须懂得让员工看到自己的价值，满足其心理预期，从而提升管理效能。
2假如成员对领导者说“我想跳槽”
自古以来，人才就是财富，是在竞争中取胜的法宝。人才的流失就是企业最大的损失，在现代社会中，跳槽已经成为中国企业必须面临的一种现象，每一个企业都无法避免。如何面对员工的跳槽问题，已经成为了领导者的“必修课”。假如有员工对领导者说“我想跳槽”，领导者该怎么应对呢？
首先，要立刻做出反应，从而向员工表明对这件事的重视，让员工获得被重视的感觉。这样做，有助于在员工下定决心之前尽最大努力挽回，并且成功的机会更大一些。
接着，封锁员工跳槽的消息。只有在其他人都不知情的情况下，这位员工反悔才会避免尴尬，领导者劝说成功的概率也就大一些。
当双方都静下心来之后，领导者要认真倾听员工的心声，找到员工离职的主要原因。然后对症下药，并制定一个成功挽留的方案。针对员工产生离职想法的问题，可以提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际，让员工回心转意。
事情解决到这里，并没有结束，还有最重要的一步，那就是领导者要从这一个事件联想到其他员工，想一想以后还会在哪个地方出问题，一定要防患于未然，提早解决。
大家都知道，三国时期的刘备是一个爱才之人。为了请诸葛亮出山，他可以放下面子三顾茅庐，最后终于打动了诸葛亮，让对方成为自己的军师，为日后的政权建立、巩固做出了巨大贡献。那么，是谁向刘备推荐了诸葛亮呢？这就涉及刘备的另一个故事。
三国时期的徐庶也是一位谋士，是刘备最爱惜的人才之一。刘、关、张桃园结义，经历了大小数百战，仍颠沛流离，后来幸亏遇到了徐庶。一段时间里，他一直为刘备出谋划策，并得到了重用。徐庶帮助刘备取得了很多的胜利，扭转了形势，重创曹军，得到了喘息的机会。
曹操知道了徐庶是一个不可多得的人才，就想方设法地想要得到他，但是徐庶非常忠心于刘备，因为他知道刘备是一个爱才之人，因此丝毫不被曹操的各种手段所迷惑。曹操用正经的方法招不到徐庶，便采用了卑鄙的方法。他将徐庶的母亲抓起来，并以此威胁。最后，徐庶面临着忠孝不能两全的问题，左右为难。刘备听到这个消息内心也很伤悲，但是为了徐庶的孝心，必须放徐庶走。
第二天，刘备为徐庶摆酒饯行。等到徐庶上马时，刘备为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍离开。徐庶走远之后，刘备又令人砍掉了前面的树林，因为它挡住了视线。结果，徐庶又折回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，且终身不为曹操出谋划策，真正做到了身在曹营心在汉。
正是因为刘备的情感挽留法，使徐庶深刻体会到了刘备对自己的爱惜之情。也正是被这种情谊所打动，徐庶虽然迫不得已选择了离开，但是仍旧在内心为刘备着想。显然，刘备能得到徐庶这样的回报，离不开出色的人才经营术。
想要留住人才，防止员工跳槽，就要了解人才跳槽的原因。概括起来，员工跳槽的原因通常有以下几种情况。
第一，更高的薪水**。“人往高处走，水往低处流。”这是古时候就有的道理了，更高的薪水是员工跳槽的最大原因。
第二，领导者的原因。在跳槽的人才中，有许多人反映是因为领导者不公平。受到不公平待遇的员工自然无法继续为公司效力，只能另谋高就了。还有另外一种领导者，由于不守信用，办事欠妥，也容易导致员工跳槽。
第三，任人唯亲。由于私营企业刚开始大多都是家族企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”。因为任人唯亲，所以有才华的人才感到前途渺茫，不得不一走了之。
根据以上跳槽的原因，领导者可以对症下药。当员工对你表明跳槽的意愿的时候，大可不必慌乱，只要能找到相应的解决办法就可以了。
管理心理学启示
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定的，优秀员工的去留对企业具有举足轻重的影响，防止优秀员工跳槽是许多企业迫切需要解决的问题。留住优秀人才，不应该从一方面入手，要从多方面着手解决，还必须要有针对性。
其实，许多人才跳槽都是因为别的公司提供了更好的待遇，在这种情况下，员工总是喜欢编一个理由来应付领导者，这时就需要领导者与他进行深入交流，了解他内心的想法，制定有针对性的方案来留住人才。
3当留则留，当弃则弃
当今的商场是残酷的，一不小心就直接被淘汰。由于激烈的竞争，慈善行为生存的空间是有限的，领导者不可能总是宽容能力差的人。在一个企业当中，每一个员工的水平都是不一样的，每一位领导者都希望员工是高水平的，唯有此才能保持强大的竞争力。因此，面对人才的去留问题，决策者务必要果断做决定，当留则留，当弃则弃。
在任何一个企业，没有员工是完美的。如果一个人因为经验不足等客观原因导致犯错误，领导者可以宽容他，并且引导他，使其逐渐变得成熟、有责任心。然而，遇到一个根本不中用的人，无论多么努力教导他都无法胜任工作，就应该立刻给予解雇。只有这样，企业才能步入良性发展的轨道。
企业中的每个员工的水平是参差不齐的，因此领导者应该通过日常的工作，了解每一位员工的工作水平。而在决定人才去留的关键环节，则要做到“当留则留，当弃则弃”，不能有一丝含糊。
有一家外贸公司的老板要出差到美国去，而且要在一个国际性的商务会议上发表演说。他身边的几名要员都忙得头晕眼花。在临行的前一天，他分别向张扬和李一两位主管布置了一项任务，张扬负责演讲稿的草拟，李一负责拟订一份与美国公司的谈判方案。在老板出国的那天早上，各部门主管都来送行，有人问张扬：“你负责的文件打好了没有？”张扬睁着惺忪的睡眼说：“我熬不住睡觉去了，我负责的文件是以英文撰写的，老板看不懂英文，在飞机上不可能复读一遍。待他上飞机后，我回公司去把文件打好，再电传过去就可以了。”
转眼间，老板驾到，第一件事就是问张扬：“你负责预备的文件和数据呢？”张扬按他的想法回答了老板。老板听后脸色大变：“怎么会这样？我计划利用在飞机上的时间与同行的外籍顾问研究一下报告和数据，以免浪费坐飞机的时间！”听到老板的训斥，张扬的脸色一片惨白。
到了美国后，老板与外籍顾问一同讨论了李一的谈判方案，整个方案既全面又有针对性，既包括了对方的背景调查，也包括了谈判中可能发生的问题和策略，还包括如何选择谈判地点等很多细致的因素。李一的方案大大超出了老板和众人的期望，谁都没有见到过这么完备而又有针对性的方案。后来的谈判虽然艰苦，但因为对各项问题都有细致的准备，公司最终赢得了谈判。
老板出差结束，回到国内后，李一得到了重用，经常为公司做一些重要的事情。慢慢地，他逐渐成为公司的骨干，而张扬却被辞退了。
在用人上，领导者必须果断决策，不能有含糊。对那些不称职的员工，一定要当机立断辞退。当然，解雇员工对于领导者来说是一件头疼的事情，如果处理不好还会惹来麻烦。在此，不妨学习一下解雇员工的技巧。
首先，解雇一个员工需要有理有据，领导者可以故意为他寻找一份很难的工作，当他难以完成时，就有了充分的理由来解雇他。
其次，对于忠心耿耿，但是又没有能力的员工，要采取一些人性化的措施。领导者可以交给他一些任务，给他一个表现的机会，让他知道自己错了，自己主动离开。
最后，通过暗示让对方主动辞职。解雇不称职的员工最好的方法就是让对方主动辞职，如果你能够付给优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，你将获得他永久的好感。
总之，选拔人才的秘诀就是看他能为公司服务多少。只有为公司做出贡献，不断进步的员工才能够留在公司；如果只想着在公司得到利益，却不想着为公司负责，那就不应该得到职位与发展机会。
管理心理学启示
员工做错就把他换掉，这么一来，就能轻松地将不胜任工作的员工淘汰下来。在解雇员工之前，要先给他几次警告，让他明确知道自己行为不合格，给他一次改正的机会，然后再见面的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
一旦事已成真，面临解雇的员工会有许多的牢骚、怨恨、困难和不满要向你倾诉。此时，不要给予对方什么回答或承诺，即使同情对方的处境，也只能说：我只能，而且必须这么做，请谅解。
4让有功之臣和平退出
在企业发展的过程中，总是有许多人对企业的发展做出了重大贡献。但随着时间的推移，这些人年纪增大，或者对企业的贡献逐渐减少，却在企业中占有重要位置。对此，领导者应该学会让这些有功之臣和平退出，既帮他们找到后路，也为公司完成人才更替。
不可否认，有功之臣在创业初期确实发挥了重要作用，但是随着业务日益成熟，企业不可避免地围绕着这些人产生一些矛盾。首先，这些有功之臣的创业热情逐渐减退，并认为已经到了享受胜利成果的时候，不再愿意继续为新的市场征战厮杀；其次，企业内山头林立，每个创业元老都占有一块自己的领地，不许其他人插手，部门之间分割严重；第三，新人无法融入到企业中来，企业人才的更新换代慢，创业元老们在维护自身地位的同时，也排斥新人的加入。
如果任由这种现象发展下去，这个企业必然会消失在“商海”之中。那么，领导者为了巩固自己的权力，该怎么办呢？
显然，领导者这时为了企业的发展一定要放下面子，果断地收回有功之臣手中的大部分权力，为他们安排一个待遇较好的闲职。然后，还要马上寻找新的人才，融入新鲜的血液，带给企业新的活力。只有这样，人才才能不断地更替，才能为企业带来不一样的思想，使企业紧跟时代的脚步，走在时代发展的最前沿。
宋太祖赵匡胤刚刚当皇帝半年，便有两个节度使起义，这令他十分头疼。最后亲自出征，费了很大劲儿，才将他们平定。为了这件事，宋太祖心里总不太踏实。有一次，他单独找赵普谈话：“自从唐朝末年以来，换了五个朝代，没完没了地打仗，不知道死了多少老百姓。这到底是什么道理？”
赵普说：“道理很简单。国家混乱，毛病就出在藩镇权力太大。如果把兵权集中到朝廷，天下自然太平无事了。”宋太祖觉得赵普说的有道理。后来，赵普又对宋太祖说：“禁军大将石守信、王审琦两人，兵权太大，还是把他们调离禁军为好。”宋太祖很放心地说：“他们都是我的好朋友，也是帮助我打天下的人，是不会背叛我的。”赵普说：“我并不担心他们叛变。但是据我看，这两个人没有统帅的才能，管不住下面的将士。有朝一日，下面的人闹起事来，只怕他们也身不由己呀！”宋太祖听了，觉得非常有道理。
过了几天，宋太祖在宫里举行宴会，请石守信、王审琦等几位帮助他打天下的老将喝酒。酒过几巡，宋太祖命令在旁侍候的太监退出。他拿起一杯酒，先请大家干了杯，说：“如果没有你们帮助，我也不会有现在这个地位。但是你们哪里知道，做皇帝也有很大难处，还不如做个节度使自在。不瞒各位说，这一年来，我就没有一夜睡过安稳觉。”
石守信等人听了十分惊奇，连忙问这是什么缘故。宋太祖说：“这还不明白？皇帝这个位子，谁不眼红呀？”石守信等听出话音来了，顿时慌了神，跪在地上说：“陛下为什么说这样的话？现在天下已经安定了，谁还敢对陛下三心二意？”宋太祖摇摇头说：“对你们几位我还信不过？只怕你们的部下将士当中，有人贪图富贵，把黄袍披在你们身上。你们想不干，能行吗？”
等听到这里，石守信等人感到大祸临头，连连磕头：“我们都是粗人，没想到这一点，请陛下指引一条出路。”宋太祖说：“我替你们着想，你们不如把兵权交出来，到地方上去做个闲官，买点田产房屋，给子孙留点家业，快快活活度个晚年。我和你们结为亲家，彼此毫无猜疑，不是更好吗？”
就这样，酒席一散，大家各自回家。第二天上朝，每人都递上一份奏章，说自己年老多病，请求辞职。宋太祖马上照准，收回他们的兵权，赏给他们一大笔财物，打发他们到各地去做节度使。
这就是历史上著名的“杯酒释兵权”的故事。宋太祖为了巩固自己的政权将自己的老部下全部都打发走了，一举改变了不断有节度使叛变的情况。在现代企业中也是这个道理，领导者必须处理好与老员工的关系，不能让他们拥有太多的权力。为此，在组织权力分配上，领导者一定要把握好一个度，解决好“有功之臣”的后顾之忧。
让有功劳的老员工顺利退出，并且不引起矛盾和误解，确实考验领导者的智慧。在这里，把握好劝退者的心理预期，并满足他们的诉求，是顺利解决问题的关键。一旦处理好这个核心问题，非但不会引起对方的抱怨，还可能拉近彼此的距离，增进双方的情感。
管理心理学启示
每一个时代都会创造出一些“有功之臣”，但是随着时间的发展，“有功之臣”也会变成企业发展的绊脚石。因此，领导者绝不能因为历史而耽误现在，一定要根据实际情况来选拔人才，绝不能因为有功就让他们负责重要的工作，而让更多有才华的人失去公平竞争的机会。处理好“有功之臣”的问题，重点是从心理上进行安抚，并注意用感情投资拉拢人心。
5留住“能人的心”，要敢于付出成本
在现代企业中，常常会发生跳槽的事情，尤其是一些精英，常常会“反炒鱿鱼”。频繁跳槽情况发生会导致大量的人才流失，影响企业的竞争力。所以，在日常管理中不应该只关注企业的效益，更应该关注创造效益的广大员工。因为，他们才是企业不断进步的动力。
人才是一个企业的宝贝，如果将企业比作是一辆马车，那么人才就是车轮。没有车轮，马车便无法前行，也就失去了它的意义。有少数的领导者并没有真正地意识到人才的重要作用，不肯在留住人才上用心，这样的公司肯定要吃大亏。作为领导者，一定要懂得“三军易得，一将难求”的道理，要肯在留住人才上下功夫，多学习一些留人的艺术。
安利（中国）日用品有限公司成立于1992年，是中美合作的大型生产性企业。目前，它的业务遍及全球80多个地区。安利公司的成功固然和优异的产品质量、领先的科技水平以及对社会责任的承担有着密不可分的关系，但是还有一个非常重要的原因，那便是公司拥有舍得付出成本来留住员工的心，让员工心甘情愿地为公司效力，由此产生的员工的忠诚度使安利公司实现了全球化的战略目标。
安利公司的用人制度，获得了更多人才的认同，帮助员工相信自我，挑战自我和成就自我，员工都对公司十分忠诚。具体来说，安利公司主要是运用了以下几种方式留住了人才，留住了能人的心。首先是在制度上的创新。安利公司的员工只要是付出努力，就可按产品销售业绩取得顾客服务报酬及销售佣金。此外，安利公司亦会按公平合理的原则，根据产品销售业绩颁发一系列的奖金。为鼓励员工设定事业目标，安利公司经常推出各项奖励计划。其次，如果员工表现得十分突出，会马上被提拔为部门经理。
除此之外，还会进行精神嘉奖，授予一系列的荣誉奖励，例如银章、金章、红宝石等珍贵的饰品。使员工在心理上得到满足，把员工的心留在公司。最后，最令人羡慕的是安利公司每年都会在世界各地举办旅游研讨会，只要员工达到指定的工作标准，就可以免费出席这次活动。通过这类活动，员工既可以提升自己的技能，增强团队精神，又可以放松心情，陶冶情操。总之，安利的福利计划让人向往。
根据以上安利公司采取的一些措施，可想而知，员工对安利公司的管理十分满意，安利正是用这些新颖的方法赢得了员工的心。
作为企业领导者要时刻记得员工在企业中的重要作用，必须在日常制度上入手，保证员工的利益，让他们感受到来自领导者的关爱与照顾。安利公司的领导者就注意到了这一点，因此敢于付出成本，保证员工的利益，采用了多种办法来调动员工的积极性，留住员工的心。
具体来说，领导者可以考虑从以下几个方面来留住“能人的心”。
第一，从事业方面入手。一般有能力的人，他们的事业心都很强，渴望自己在事业上更上一层楼，实现人生价值。作为领导，一定要充分了解员工的这种上进心和事业心。将他们安排在适合自己的位置上，做到“英雄有用武之地”，从而使他们发挥最大的潜力。
第二，从待遇方面入手。每一个人都希望自己工作能够带来丰厚的收入，人才当然更希望收入多点，免不了有利益至上的思想。因此，领导者想要留住人才就一定要准备利益刺激这一招，给予员工优厚的物质激励。
第三，从情感方面入手。人都是有感情的动物，在平时的工作中，领导者一定要注意人文关怀，要注重与员工的沟通，了解他们的情况，主动对他们进行关心。此外，帮助他们解决生活上的小难题，让他们有知遇之恩，也有助于留下优秀人才。
管理心理学启示
人往高处走，水往低处流。这是不变的定律，在市场经济规律中更是如此。有时候，领导者会遇到这种突**况：优秀人才突然宣布离职，让人措手不及。这时候，想要留住人才，那就变得非常不容易了。所以，领导者一定要从平时的工作入手，敢于付出成本，让员工都能实现自我价值，这样才能避免人才流失，他们便会忠心地在你的麾下勤奋地工作，回报于你。
6认同属下的价值，让他觉得自己很重要
心理学研究发现，每位员工都有个性，但他们都有一个共同点就是：希望得到老板的承认。只有得到领导者认同，员工才会有实现自我价值的成就感，才能调动员工的积极性。努力工作的员工都希望能得到领导者的认可，让领导者发现自己的才能。因此，领导者应该学会用合适的方法认同员工，让员工感受到自己的重要性。
让员工产生认同感，可以从小事做起。当员工完成工作的时候，老板应该说一句：“你做得很好，继续加油。”这句简单的赞美就有可能直击员工的内心，让他感受到来自领导的关心与认同，从而激发无穷的奋斗动力。
将权力下放，也是领导者认同员工的做法。如果在企业中每一件事情都由领导者来做决定，那么会显得领导者太独断专权，而且领导者本身的精力也无法胜任这么多的工作。因此，在管理中，领导者可以适当地将一些权力下放给员工，让员工感受到领导者的信任与认同。
很多时候，努力工作的员工知道自己正在进步，都希望能够得到领导者的认同。这时，如果领导者连一句赞赏的话都没有，员工就会觉得领导者只会挑毛病，必然令人垂头丧气。因此，领导者要记得时刻关注员工的状态，在适当的时候对进步的员工进行认同和赞赏。
接触过潘石屹的人都知道，他是一个性格随和，又非常客气的一个人。他经常和员工走在一起，与大家共同探讨公司的重要事情，让员工深切地感受到了自己在公司的地位。这在无形中形成了一种激励，引导更多的人努力奋进。
当他和员工遇到陌生人的时候，他对员工的介绍不是“这是我的员工某某某”，而是说“这是我的同事某某某”。一词之差，反映出来的却是一个人的修养和胸怀，也反映出了潘石屹对员工的尊重。由此，员工也获得了内心的满足，更加坚定了为公司尽职的决心。
潘石屹的这种领导方式，让公司员工感受到了自己的重要价值，同样也调动了他们的积极性，激发了他们的创造力。2003年，公司的销售人员大概是100人，当年的销售收入大概有33亿元，100个人创造了33亿元的销售额。这充分表明有效激励的重要作用，也让人见识到了潘石屹留人用人的管理智慧。
在日常工作中，潘石屹从不对下属发脾气。如果发现员工错了，他会找到一个适合的机会，和员工好好说，帮助他改正错误。能得到领导者的亲自指挥，员工的心情自然是激动和开心的。这样做有一个最直接的结果，就是放下了架子，缩短了与员工的距离，增加了与员工平等交流的机会，从而提高了员工的工作效率。
每个人都希望能实现自己的价值，都希望能够找到欣赏自己的人。在日常管理过程中，领导者的一句话、一点关心，都有可能让员工产生信心，激发不断努力、不断进步的决心。因此，领导者在平时的管理过程中一定要注意认同员工的价值，及时给予肯定。这不仅可以增加员工的自信心，也会让员工加深对领导者的崇敬之情。
每一个员工身上都有优点，对员工的肯定相当于对自己的肯定，也相当于是对自己公司的肯定。因为公司的每一个员工都是领导者招来的，是为公司服务的，只有员工优秀了，企业才能够发展得更好。
管理心理学启示
任何人都不会仅仅因为生存本能而满足，人们总是需要实现自己的价值，感受到自己存在的意义才能有奋斗的动力。像行尸走肉般的生活，是有能力者不堪忍受的。所以，领导者在管理中要注重员工的感受，培养员工的自信心，让他们感受到来自领导者的认同，体会到自己在企业的重要性，这样他们才会有不断前进的动力。
作为领导者，一定要注重积极地认同不断进步的员工，让他们拥有继续努力的动力，调动员工的积极性。只有员工的积极性被调动了，企业才会有更好的发展。
7找出团队中的害群之马
每一个企业都有许多员工，并且每个员工的性格也是不同的。于是，总会出现那么几个性格比较特别的人，在团队里显得不合群，很难管。更有甚者，破坏团结、危害组织利益的人，我们可以称之为“害群之马”。
通常，这类人在团队中有一定的资历，工作能力也不错，虽然不是最好的，但肯定也不是最差的。他们自认为在这个团队中贡献很大，所以有时会和领导顶嘴，反对新制度和新政策的实施。不用说，这些行为通常会产生很消极的影响，不利于领导者管理整个团队，也不利于团队的默契。
在美国有一家炸薯条公司，这家公司起初有200多名员工，但是由于不当的管理，竟然出现了9个月内有58名员工因违纪而遭解雇的现象。尽管该公司的总经理不断地对员工进行书面警告、无薪停职、解雇等惩罚措施，但是员工的违规行为不但没有减少，反而越演越烈。总经理对此也是束手无策。
一系列事件发生后，总经理静下心来思考，觉得这些事情不断发生非常奇怪。因此，他决心一定要查个清楚。经过一番调查，终于发现这些违纪行为都是在一个人的教唆之下发生的。
最初的时候，虽然有些工人不满公司的制度，但是却不敢采取任何行动，直到有一名员工用恶作剧的方式发泄了心中的愤怒。有一天，他偷偷地把一盒炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下来，用一支粗头笔在上面写了些下流话，又悄悄地放回原处，这一行为竟然没有被任何人发现。就这样，这包薯条被卖到了一位倒霉的顾客手中，这位顾客拿到这包薯条之后相当生气,于是就申请顾客投诉。
那名工人用独特的手段报复总经理的“丑闻”很快在广大员工中传开。形势更为严峻的是，其他工人也纷纷效仿以表示心中的不满，最终导致客户的投诉信越来越多。总经理知道这件事之后，非常生气。在一位朋友的指点之下，他采取了新的解决方法——非惩罚性处分。这种处罚方式主要是针对那名对顾客恶作剧的员工的，同时向员工表明每个人都是成熟、负责、可信任的成年人，这就意味着每个人都要为自己的行为负责。
这项制度取消了传统的警告、训斥、无薪停职，还取消了解雇，取而代之的是大胆的“带薪停职处分”，即通知员工第二天将被停职，他必须在停职日结束时回来做出决定：要么解决当前问题，并郑重承诺在今后的工作中做出令人满意的表现，要么就离开公司。为了表示公司的诚意，公司承担当天的工资。当然，如果决定留下来，那么再次犯错就会被解雇。
其实，推行这项制度的目的就是希望那位捣蛋的员工能够留下来好好工作。很快，这项制度就发挥了作用，那位员工不仅不捣蛋了，还号召大家一起好好工作，很快公司的状况得到了扭转。
管理员工是一门艺术，如何处理“害群之马”更是一门学问。这些“害群之马”经常会对公司的管理产生负面的影响，他们不但自己不能好好工作，还散布一些消极思想和言论，影响其他员工的工作热情，这样会导致整个公司的人心涣散。
“害群之马”在团队中是不可避免的，既与每个人的性格有关，也与利益紧密相连。那么，公司出现“害群之马”有哪些原因呢？
首先，领导的一味迁就，产生了这种任性的习惯。其次，这种人认为自己身上有才华，能够为公司创造利益，因此，功劳甚大，没有人敢管他。再次，公司的越级现象严重，有上层领导者十分看重他，让他觉得有坚强的后盾，不把别人放在眼里。最后，团队气氛不佳，钩心斗角现象严重，每个人都只为自己着想，不考虑团队的利益。
作为领导者，遇到这样的员工都会很头疼，可是又不能不管，任这种事情发展下去，只会让整个团队崩溃。因此，面对“害群之马”领导者要有明确的认识。此外，作为领导者可以采取一些方法来改变这些“害群之马”，使他们变成“千里马”，这才是更高明的领导之道。
管理心理学启示
一个团队、一个集体，不会是一潭死水，总会出现一些不一样的声音，这种声音既有正面支持的，也有负面反对的。正面的响应能带给大家信心，激励大家的积极性，提高士气；负面的声音也可以引人思考，让人冷静。但是，这绝不意味着对难管理的员工听之任之，而是必须想办法让他服从管理。否则，让他骑在领导的头上，那领导的威严也就不存在了，自然也无法管理其他员工，那么整个团队都会崩溃。所以，在适当的时候必须要给他念念“紧箍咒”，让这类人始终处于领导者的管辖之内，然后再慢慢地引导、交心，促其发展。只有这样，才能让“害群之马”归附于你，为你所用。