1掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水
世界上多数动物都要过群居的生活，它们要依靠各种方式和身边的同伴进行沟通、交流，以便更好地生存下去。蜜蜂之间的沟通方式非常的特别，它们以独有的“舞蹈”为信号，告诉同伴各种蜂蜜信息，沟通完毕后一起去采蜜。
蜜蜂神奇的舞蹈引起了生物学家的注意，奥地利学者弗里茨多年细心研究，发现了“蜂舞”背后的秘密，破解了这种交流方式。蜜蜂的“舞蹈”主要有“圆舞”和“镰舞”两种形式。如果工蜂跳“圆舞”，就是告诉同伴蜜源与蜂房相距不远，约在100米左右；工蜂如果跳“镰舞”，则是通知同伴蜜源离蜂房较远；如果跳“8”字形舞，并摇摆其腹部，舞蹈的中轴线跟蜂巢顶呈的夹角，正好表示蜜源方向和太阳方向的夹角。
蜜蜂的沟通方式让管理学家大受启发，他们认为企业管理应该采用蜜蜂的这一套沟通方式，掌握信息的主动性，通过加强企业人员之间的沟通来改善管理。管理学家将这种方式命名为“蜂舞”法则，并一直沿用至今。
“蜂舞”法则提醒管理者要像蜜蜂采蜜那样，用多种沟通方式来传递信息，要展现沟通方式的特点，让手下员工充分理解你的命令。一个企业是由各个部门、不同职务的员工组成的，沟通将这些员工联系起来，朝着一个共同的目标一起努力。有关研究表明：管理中70%的错误是由于沟通不善造成的。由此可见，沟通能力很重要。掌握好沟通“蜂舞”法则，带团队就会事半功倍。
职场中的关系十分复杂，每个人都在急着完成自己的任务，所以在沟通时难免会缺少耐心。面对日益激烈的市场竞争，管理者都十分希望自己能够锻炼出一支令行禁止、高效有用、团结一致的企业队伍；在建立企业外部环境时，管理者希望企业能在与顾客、股东、上下游企业、社区、政府以及新闻媒体的交往中，塑造出良好的企业形象，建立健康良好的外部环境。这一切的问题都离不开沟通，沟通或许不能解决所有问题，但没有沟通任何问题都解决不了！
团队之间最重要的是沟通交流，在紧急时刻，沟通的结果将决定团队的生死存亡，也许一次失败的沟通就会让团队全军覆没。
1990年1月25日，一场令人心痛的坠机事件就是由于沟通失败造成的。那一天，阿维安卡52航班飞行员与纽约肯尼迪机场航空交通管理员之间的沟通出现了问题，使飞机没有能够及时降落，直接导致了一场空难事故，机上的73名人员全部遇难。
1月25日晚7点40分，阿维安卡52航班到达了南新泽西海岸上空112777米的高空。机上的油量十分充足，可以维持飞机近两个小时的航程。正常情况下，飞机降落到纽约肯尼迪机场仅需不到半小时的时间，两个小时的时间完全足够降落飞机，机组的缓冲保护措施可以说十分完备。
然而，整整两个小时的时间，却因为双方之间的沟通问题而耽搁了。晚8点整，肯尼迪机场管理人员通知52航班,由于严重的交通问题他们必须在机场上空盘旋待命。晚8点45分，52航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告了飞机情况：他们的燃料快用完了。管理员收到了这一信息后，并没有对飞机降落做出安排，直到晚9点24分之前，仍没有批准飞机降落。
在这段时间内，52航班的机组人员再也没有向肯尼迪机场传递任何危急情况的信息，即使飞机座舱中的机组成员已经开始相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。
晚9点24分，52航班第一次试降失败。当肯尼迪机场指示52航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配的飞行跑道“可行”。晚9点32分，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另两个引擎也停止了工作，飞机上的燃料全部耗尽，于晚9点34分坠落于长岛。
事后，调查人员听取了飞机座舱中的磁带，并与当事的管理员进行了交谈，他们发现导致这起事故的主要原因是双方没有进行良好的沟通，彼此之间没有领会对方的意图。
在这起事故中，飞行员和管理员之间的沟通存在很大的问题。飞行员一直说他们“燃料不足”，但这句话是飞行员们经常使用的一句话，当降落被延误时，飞行员就会说这句话。所以在管理员看来，这只是飞行员想要快速降落的理由。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，管理员有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。
仅仅只是转换一下沟通的用词，就可以避免一场悲剧。遗憾的是，52航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的管理员一直都没有理解“燃料不足”这句话的含义，不知道飞行员所面对的真正困境。
所以，在合适的时刻选择正确的沟通方式，这是“蜂舞”法则给每一个管理者的重要启示。总之，让对方领悟到你的意图，才能让整个团队的工作更有效率。
管理心理学启示
沟通是管理者的一门必修课，熟练地掌握它，才能让员工和你之间没有隔阂，真正做到令行禁止，将团队凝聚成一个整体。很多人觉得，领导说话一定要有内涵，不能轻易让下属猜透你的想法。这种想法更适合用于平衡员工之间的权力，而不是带领团队做事。
商场如战场，激烈的竞争中，一个细小的失误就会造成功败垂成的下场。管理者一定要保证下属理解好自己的每一句话，这样在执行的时候，才不会出现理解错管理者话语的情况。
2交流用心不用嘴，引导员工积极交流
一般情况下，管理者已经是企业的高层了，自身的利益和企业的效益紧密相连，对于企业十分爱惜，就好像父母望子成龙一样期待着企业的兴旺发达。这时的管理者和企业血肉相连，一荣俱荣，一损俱损。但是员工不同，大多数员工在企业工作的时间都很短，他们对企业并没有归属感，管理者要做的就是培养员工的归属感。
如果员工和管理者一样以企业为家，把企业的利益看作自身利益，那么管理者的工作就很好展开了。当内部员工上下齐心协力时，即使有一两个别有用心的员工，也不会影响公司的前进方向，这就有利于企业的发展。
身为一名管理者，当你和下属聚集在一起后，你们就成为了一个团队。经营团队最重要的就是让大家团结一致，所有成员都围绕在管理者周围，向着一个目标共同努力。因此，管理者要掌握沟通的秘诀，让员工对公司产生认同感，这非常考验管理者的智慧。
每一名员工在刚进企业的时候，脑子里的观念都是个人观念，并没有把公司当成自己的家。管理者沟通的诀窍，就是把员工脑中的“你们”的观念，有效地转变成“我们”，让员工尽快地融入公司这个大家庭。
有这样一位管理者，他十分欣赏自己手下一名员工的能力，为了获得这名员工的忠诚，他很喜欢在下属面前表现出十分器重这名员工的样子，常常会和这名员工开一些玩笑。
一次，大家组织集体春游。一上车，这位领导就把手下的这名员工叫到身边的座位旁，让他和自己坐在一起。一路上两人谈笑风生，显得亲密无间，周围的同事都在一边窃窃私语，议论他们。等到了目的地后，领导更是让他跟在自己的身边，走到哪儿都带着他，一副完全把他当作自己人的样子。
领导的器重，让其他的员工对他十分眼红，大家开始不在意他的能力，只在意他被领导器重这件事。时间久了，公司就开始传他是靠着家里的关系才得到领导的器重，他常常给领导送礼，他拍领导的马屁……渐渐地，他觉得身边的人都对他指指点点，没有人在意他的能力。
最终，这名员工将自己的不满都发泄到了公司身上，当他和公司的合同到期后，他就转投别的公司去了。
事实上，每个人都有攀比的心理，管理者如果刻意地亲近某一个员工，只会引起其他人的嫉妒，给这名员工带来困扰。聪明的管理者不会去刻意讨好自己的手下，他们会通过自己的一些行动就让员工产生归属感，将企业当成自己的家。
很多管理者总是抱怨手下的员工对自己有戒心，无论怎样和他们亲近，员工都还是刻意和自己保持距离。其实，想要获得员工的认可靠的是管理者的诚心，而不仅仅是嘴上功夫。优秀的管理者知道在什么时候选择什么样的沟通方式，最大程度地让员工感受到诚意，收获员工的信任。
要使员工对企业产生归属感，像爱惜自己一样爱惜公司，就不能仅仅靠嘴上的一些好听的话，还要用一些方法吸引住他们。让他们觉得管理者是慧眼识人的伯乐，正是管理者的赏识，他们才有了这样一份好工作。
身为管理者，要在最合适的时候给予下属一些恩惠，既不会让手下多想，又会对你心存感激，认可你的善意。比如逢年过节发个小红包，或者生日时送一份生日礼物，感谢员工对公司的奉献等。
总之，管理者要能够审时度势，用心同员工交流，让员工感受到你的诚意。只有这样，员工才能放下心里的成见，将自己的想法同你交流。
管理心理学启示
管理员工，不能仅靠说好话，发福利，必要的时候要给员工一些紧迫感。比如告诉他们，外面很多人都找不到活儿干，你们还不努力加油；各公司都在竞争，不拼命把公司做好就会被人家挤掉；公司做好了，大家都有好日子过，员工出去的时候，也能感觉到有面子，可以过稳定的日子。
恩威并施，诚心诚意，管理者才能管好手下的人。员工也不会搬起石头砸自己的脚，员工也希望让公司越做越好，越做越大。只要管理者用好方法，收获员工的真心是很轻松的一件事情。
给员工灌输一种“同在一条船上”的思想，把员工与公司紧紧捆绑在一起，这样他们就能同心协力，士气高涨，公司业绩也就会蒸蒸日上了。
3倾听心理学：让团队人心凝聚起来
很多管理者只是把员工当成自己的下级，这是不可取的。管理者与员工之间的关系不能只是单调的上下级关系，管理者也要去了解员工内心的想法，通过有效的沟通进行感情上的交流。管理者应该将员工当作企业的一部分，及时了解员工的需求、烦恼和不满。员工就像是企业内部的零件，员工内心不满时，零件就会出现问题，影响企业的运行。管理者要及时发现员工的问题，在他们情绪低落需要找人倾吐和帮助时，主动地伸出援助之手。
沟通是管理企业的一门必修课，事实上，管理者必须学会与员工有效沟通，掌握好沟通之道，管理者就能让整个企业井井有条。没有沟通，整个企业就会变得死气沉沉，不愿意沟通的领导则很难得到下属的支持、理解和爱戴。一旦员工拒绝向管理者倾吐心事，那就意味着管理者对整个企业失去了掌控。
那些精于管理的人才通常都懂得如何成为最佳的倾听者。当管理者主动去倾听时，就能让员工产生“士为知己者死”的心态，许多问题管理者都不用亲自去解决，员工就会义不容辞地为他做，事后员工会觉得这是管理者对自己的看重，他们对管理者会心存感激。
一家私营企业的董事长突然重病住院，情急之下，只能让董事长的继承人来管理公司。这个孩子是家里的独子，父母平时的溺爱让他变得顽劣不堪。他平时的表现只会让人把他当作一个不学无术的富二代：上学时，他打架、逃课；大学毕业工作后，他也是三天打鱼两天晒网，无缘无故就不来公司上班。
可是，这场变故把他推到了台前，让他意识到不能再像从前那样生活了，他要承担责任，为父母和整个家族遮风挡雨。这时他才发现，他对管理一窍不通，根本不知道该从哪里下手。好在他继承了父亲的优点，十分聪明，和员工接触几天后，他发现了一个诀窍：往往员工来征求他的意见时，心中就已经有了主意。于是，每当有员工需要他的决策时，他总是问：“你认为该怎么做？”
员工以为这是领导的考验，每次都会认真地说出自己的方案。一般情况下在他点头表示赞许之后，员工都会显得兴高采烈。倾听之后，他就会认真地思考并有选择地执行这些管理方案，因此公司在他的管理之下井然有序。
当他的父亲大病痊愈重新回到公司之后，公司高层争着在董事长面前夸赞他。他的父亲刚开始以为是公司高层在刻意奉承，慢慢地却发现事情似乎不是那样，于是就询问儿子。听了儿子的解释后，他的父亲哈哈大笑：“你这是‘瞎猫碰上死耗子’了。你采用了员工的意见，不但解决了问题，还会让员工觉得被重视，对你这位新领导的印象就会非常好，而管理也就不在话下了。”
每个人都渴望被重视，管理者要给予员工他想要的这种重视。当员工感到被管理者器重时，工作的热情就会提高。所以好的管理者都会认真听取员工的建议。这样做，一方面能够让员工觉得被重视而积极工作，另一方面对于管理者自身来说，员工已经为他想好了解决问题的方法，大大减少了其工作量，降低了其工作难度。
许多管理者自身能力出众，但却不能得到手下员工的爱戴，这就是因为他们同员工缺乏沟通。沟通是一门学问，有效的沟通并不是管理者和员工聊聊天，而是有技巧地交流。
（1）学会倾听，做一个倾听者。
倾听是沟通的开始，只有学会了倾听，才能更好地沟通。管理者和员工聊天时，要时刻谨记你是来了解员工的想法的，所以要让员工多说一些，你只需要做一个绝佳的倾听者。往往懂得倾听的领导都能够赢得员工的信任，能让员工主动同你分享心事。倘若管理者没有时间倾听，可以将自己的邮箱等联系方式告诉员工，以此来搭建你们沟通的桥梁。
（2）不只要倾听，还要学会回应。
一些管理者在同员工沟通时，只是将自己当作了一个让员工发泄烦恼的窗口，认为只要听员工说完就万事大吉了。这种做法是对员工的一种敷衍。只是倾听却不给员工回应，让员工自己唱独角戏，这比不和员工沟通还要糟糕。员工从你这里得不到回应，下次就不会再选择你作为倾诉的对象。聪明的领导善于利用各种方式去倾听意见，及时商讨解决方案，研究制定解决策略，并持续追踪直至不再有新的问题发生。
总之，管理者不能将员工当作毫无感情的程序，只希望员工无条件听从命令和指挥，而不进行任何形式的人际关系沟通。这样做虽然可以让你在员工面前保持威严，做到了令行禁止，但是却让员工处于被压制的状态，会影响员工的工作热情。员工也具有一个正常人的想法，也需要得到管理者的尊重。事实证明，那些愿意花时间倾听员工心声的管理者，管理企业时会更有成效。成功的管理者都是善于和员工进行有效沟通的。
管理心理学启示
与员工进行有效的沟通不仅能够不断发掘员工的潜力，避免因领导单独决策而带来的失误，还能增进上下级之间的关系，在公司形成一种融洽、和谐的工作氛围。
不愿听取员工意见的管理者，会给员工一种专制、骄横的坏印象。在这样的管理者手下工作，员工会感到不被重视，从而变得倦怠、消极。精明的管理者都会巧妙地运用员工渴望被重视的心理，倾听并采纳他们的意见，以激起员工对工作的积极性。
4跨越与员工的心理鸿沟
管理者和员工之间因为职位的高低，天然的就会有一道屏障，这造成了两者之间的距离。必要的距离可以让员工对管理者心存敬畏，帮助管理者树立威信，保证决策的权威性。但是，管理者和员工之间的距离太远，就会形成一道心理鸿沟，使两者的关系畸形发展，公司将变得毫无人情味，只剩下单一、枯燥的上下级关系。
实际上，管理者与员工之间的心理鸿沟并非不可跨越，但这需要管理者放下自己的身份，主动走近员工，与员工沟通，让员工为了企业打拼，让员工把你当成共同奋斗的战友。一位成功的领导讲述他的管理诀窍时说：“重要的是掌握员工的心态，无论在国内还是在国外，我们都一样是人，只要我们以诚相待就可以了。”
对身居高位的管理者来说，如果想让员工主动亲近，就要和员工同甘共苦，严格要求自己。管理者要和员工一起加班，一起严守公司制度，一起分享胜利果实，这样才能赢得员工的认同和敬重。如果员工在加班工作时，管理者却四处游玩，员工嘴上不说，但是心里就会不平衡，而对管理者必然不会产生亲切感，甚至会产生心理上的不平衡。相反，如果管理者能够和员工一起奋斗，就会让员工自然地亲近你，把你当作自己人。
很多管理者为了在员工面前保持威严，在与员工相处时，总是面若冰霜，这是不可取的。管理者在与员工相处时，不能太过于严肃，即使是在召开非常重要的会议时也要多用一些幽默的语言。幽默是管理中一种有效的方法，能够让员工感到亲切愉快，缩短权力和职位给员工带来的距离感。用幽默的语言来发号施令能够最快地让员工接受，从而让指令顺利执行。
无论是和员工同甘共苦，还是运用幽默语言，都是为了和员工进行良好的沟通，只有沟通才是拆除员工和管理者之间“隔离墙”的好办法。通过有效的沟通，管理者可以取得员工的信任，走进员工的内心。双方敞开心扉交流，隔阂自然就会消失。
在沟通时，管理者一定要适时激励员工。任何人都是需要激励，需要被别人肯定的，每个人都希望自己的辛苦努力被别人肯定。在员工努力工作时，管理者的一句肯定是送给员工最好的礼物。员工每天拼命工作，肩上背负着沉重的压力。管理者及时赞美能够产生激励士气、鼓舞人心的效果。
管理者还要及时地为员工喝彩，无论员工提出多么小的设想或建议，管理者得知后，就要给员工鼓励，给予你的肯定。哪怕只是简单的一句“辛苦了”，也会让员工觉得努力是值得的，员工也能够感受到来自管理者的关心。不懂赞美的管理者是不可能打造出一支团结、有凝聚力的团队的。
管理者只要说几句肯定和赞美员工的话语，就可以收获非常好的效果，何乐而不为呢？但是现实中，偏偏就有一些管理者惜字如金。一方面，管理者认为自己高高在上，是员工的顶头上司，掌握着员工的升迁，不用拿赞赏来讨好员工，他会觉得对员工的赞赏是对员工的阿谀奉承，会掉身价。另一方面，管理者认为，他和员工只存在雇佣关系，员工工作只是为了赚取生活的费用，他向员工支付薪水，员工就应该努力工作，这是理所应当的，没有必要去为他们喝彩。
有这种想法是管理者的失职。管理者虽然是企业的领导，但是并不能一手遮天，也需要手下员工的帮助。没有基层员工的努力工作，企业只是空中楼阁，早晚会有倒塌的一天。因此，管理者更应该对员工表示感谢和赞扬。管理者不要认为自己在施舍员工，员工的工资是通过自己的努力挣到的，这是员工应得的。员工辛苦为自己换取面包和牛奶的同时，也为整个公司创造了巨大的利润。
每一个员工都希望自己的努力能够得到认可，希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。管理者要善于为员工喝彩，这样才能在树立权威的同时，赢得员工的认可。
管理心理学启示
融洽的上下级关系对于企业有百利而无一害，但是，管理者和员工之间总是存在着各种各样的矛盾，这使得管理者与员工之间总是存在着隔阂。好的管理者能够消除隔阂，拆除两者之间的“隔离墙”；但失败的管理者被员工挡在心扉之外，为员工做再多的事情，也无济于事。管理者要学会聪明的方法，通过与员工同甘共苦、进行有效的沟通、适当运用幽默等手段跨越员工心里的鸿沟。
管理者要会说激励的话，只需要一句简单的赞美、一个肯定的眼神，就能让员工死心塌地。这并不需要花费管理者太多的精力，却能取得良好的效果。一旦管理者得到了员工的认可，他就会对管理者心存感激，必定用更好的工作成绩来回报管理者。
5踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾
管理者每天都要处理企业内大大小小的各种事务，难免就会碰到一两件烦心的事情，这些事情就会影响管理者的心情。管理者糟糕的心情无处发泄，就会发泄给手下的员工，员工受到了责骂就会向下一层的员工发泄。这样管理者的坏心情，就会由金字塔尖一直扩散到最底层，无处发泄的最小的那一个元素，则会成为最终的受害者。
从心理学角度来看，人的情绪会受到环境以及一些偶然因素的影响，当一个人的情绪变坏时，潜意识会驱使他选择向下属或无法还击的弱者发泄。这样就会形成一条清晰的愤怒传递链条，最终的承受者，即“猫”是最弱小的群体，也是受气最多的群体，因为也许会有多个渠道的怒气传递到他这里来，这就是“踢猫效应”。
有一个故事，详细阐释了何为“踢猫效应”。
某公司董事长为了重整公司一切事务，在公司内部许诺自己将早到晚回。有一次，他因为被报纸上的信息吸引，以致看得太入迷忘了时间。事出突然，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位董事长非常愤怒，回到办公室后，为了发泄自己的怒气，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地走出董事长办公室，将秘书叫到自己的办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的茬。接线员无可奈何垂头丧气地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，也很恼火，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。
“踢猫效应”就是提醒管理者不要被情绪左右，随意将自己的坏情绪传递给手下的员工。现实生活中，很多人在受到批评后，不是冷静地想一想自己为什么会被批评，而是将注意力集中到自身的愤怒上，想方设法地将自己的愤怒发泄给别人，以排解自己的怨气。这种做法非常不利于人发现自己的缺点，这是人没有接受批评、没有正确地认识自己的错误的一种表现。
企业之间的竞争非常激烈，管理者难免会因为一时的失意而生气。管理者不能将员工当作自己的出气筒，冲着员工大骂一顿。管理者应该心平气和地指出员工的错误，并提出自己的意见和改正的方向，引导员工走上正确的道路。
员工也不能因为上司的批评就心生不满，犯了错误之后管理者愿意及时地提出批评意见，这是员工的福气。如果管理者不及时地提出来，员工也许就不知道自己犯了错误。因此，就会在错误的道路上越走越远，甚至毁了自己的一切，被企业抛弃。
很多人都无法正视别人的批评。其实，有人提出了批评，不管最终接不接受，至少批评让我们知道了自己犯了错误，会使我们变得小心。只要我们注意，那么在今后的生活里就会少犯或不犯同样的错误。批评在我们日常的工作、学习、生活里是不可缺少的。亲朋之间、同事之间都需要有相互的批评指正。无论是管理者，还是员工，都应该正视这种批评，共同促进企业的进步。
我们生活在一个充满**的社会，一失足成千古恨，因此需要有人在我们深陷**时骂醒我们。批评能让我们保持清醒，即使批评错了也能让我们未雨绸缪、防患于未然，因此，我们无须因为受了批评而生气。批评是生活中每个人都会遇到的，我们应该善待批评。良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。管理者能接受批评，就能从善如流，少犯错误；善听批评，就能做到虚怀若谷，在企业的日常事务中就能少走弯路，少犯错误。
如果一听到批评就生气，或者暴跳如雷，只会给员工留下刚愎自用的印象，这样的管理者，早晚会把企业带向深渊。管理者不要因为批评就将不良的情绪传染给员工，批评虽然会带来一时的不快，但只要能冷静下来思考，就可以看到自己的不足，从而在批评中受益前进。
“胜人者力，胜己者强”，在压力下能够保持风度，意味着对自己心理弱点的征服，意味着人格魅力的提升，这首先就是一种成功。
管理心理学启示
管理者在下属面前要保持风度，这就要求管理者对己，在压力下能保持从容的心态，做到泰山崩于眼前而面不改色；对人，能做到与人为善——真诚、宽容、大度，不斤斤计较，不迁怒于人。
只有身处压力之下，还能够“羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭”的管理者才能够赢得员工的尊敬。管理者遇到挫折或不顺心的事就拿下属当出气筒，这样的领导即使事业上取得了一定的成绩，也难有真正的成功。管理者如果不能与人为善，不能宽容地对待下属，那他身边聚集的将会是一些脾气暴躁的人，这会影响身边的工作环境，企业就更不可能成功了。
6乔治定理：接受下属的意见
任何企业归根到底都是由人组成的。企业管理实际上就是如何做人的工作，所以说，要想管理好企业，就要掌控好企业中人的因素。想要管好人，沟通必不可少，通过沟通可以给员工信心，可以把团队的目标深入到团队中每位成员的心中，将团队中每一个成员的能力凝聚起来，引领团队追求最终的目标。
乔治定理就是鼓励团队进行适当的意见交流，提议企业展开诸如“意见交流会”之类行之有效的活动，让企业充满生机和活力，实现企业的高速运转。通用电气公司前总裁韦尔奇曾说：“现代企业必须使公司更团结、更容易与人沟通，并鼓励员工同心协力为越来越挑剔的顾客服务，这样才能成为真正的赢家。”
韦尔奇领导的通用电气公司为了实现意见的畅通，采用了“门户开放”的政策。通用电气公司从最高决策层到各级主管，随时欢迎职工进入他们的办公室反映各种情况。最具特征的一点就是：公司从上到下，不论是总经理还是一般员工，没有尊卑之分。这样做的优点就是公司的各个阶层都能够互相尊重，相互依赖，上下级之间的关系非常融洽。这种感情沟通式的管理，可以让员工感觉在一个和睦的大家庭中。得益于这种方法，通用电气发展速度远超其他公司。
企业要实现高速运转，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，信息共享，共同作战。所以，有效的沟通渠道是十分必要的。只有搭建起了沟通的渠道，才能做到上知下行，下体上意，企业内部才能畅通地运行。
大型企业中，中层领导大约有60%的时间在与人沟通，高层领导与人沟通的时间更是达到了80%，可见沟通对领导力和企业发展的重要影响力。国内外事业有成的管理人士都将沟通当作管理的重要法宝。英特尔公司的前任CEO安迪·格鲁夫如是说：“领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。”
意见交流是日常工作中经常要进行的，也许正因为它的经常性，则容易被人们所忽略。随着市场竞争的不断升级，有效的内部沟通已经成为企业成功的关键因素之一。管理者要考虑的是让平时的例会，变成有意义的“意见交流会”，不要花了那么多时间和精力，单单缺少了彼此间平行的意见交流。更不要整个会议全部是管理者发言，没有员工的意见，将领导的长官意志贯穿全会。
根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高70%来源于企业内部的沟通和反馈。引起思想共鸣的“沟通”是实现企业上下一条心的主要方法。美国管理学家小克劳德·乔治说：“有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。”他的话简单地揭露出了企业发展的一个真谛：在企业内部形成有效的沟通，或者说将“意见沟通”制度化，日常化，使企业内部能够群策群力，建立起一个频繁交流的民主氛围。
管理者要建立有效的沟通制度，而不是开一个个空有形式、徒有其表的会议。很多企业开会只是形式主义，走过场，在会议的末尾问大家有无不同意见，最后还是草草收场，缺少实质上的民主。很多员工在会议前没有准备好要提的意见和自己的想法，在现场就肯定提不出自己的想法。
乔治定理的高明是：指出了“有效地”进行适当的意见交流。“有效”二字才是沟通的关键，它从一个侧面道破了沟通的规律：即很多的沟通未必都是有效的，相反，可能完全没有效用。很多时候来自领导层的信息只有20%~25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流收集到的信息则可达到90%以上。也就是说员工的意见大部分都是在同一阶层内传播，很少能够传播到上层。
乔治定理就是提醒管理者不要做没有效用的沟通，很多时候虽然也在进行这样那样的沟通，但很多沟通都在做无用功，是无效的。所以要想有效地沟通，首先就要争取管理者和员工进行平行交流，大家彼此放下各种架子面对面地对话探讨，只有这样才能提高沟通效用。
管理心理学启示
在日常的沟通中，我们的交流很难做到平行，这是因为，各人的背景、身份、年龄、学历和社会地位等等都有所不同，人与人之间存在天然的屏障，它阻碍着我们的沟通与交流。要想实现乔治定理的“有效”沟通，管理者必须建立一个制度化、日常化的沟通规则，即把意见交流列入议事日程：定期开会，召开专门的“意见交流会”。每个月至少几次，或者每周一次，并且要求大家在这种“意见交流会”上，要全都放下架子，排除所有“位差”，会上大家人人平等，可以畅所欲言，可以辩论和争议。
要在企业中鼓励员工提意见，任何人提不同意见都应该得到表扬和赞许。这样的“意见交流会”与其他会议是有所区别的，会上可以直奔主题，直接提出自己的看法，并专门就大家的各种不同意见进行深入、平等地交流，最终解决问题。
7对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对
现代企业都把人才放在第一位，讲究以人为本。企业在对员工进行惩罚时，会考虑各个方面的因素，那些前景良好的企业都不会轻易放弃任何一位员工。然而，很多员工会仗着自己的才华和管理者的赏识恃宠而骄，视企业制度如无物。管理者一定要把好关，对犯错员工过于仁慈，就是对整个企业不负责。所以，当和下属有冲突和矛盾时，不要逃避，必要时做出严厉的惩罚也是可取的。
管理者要有自己的立场，不能包容员工的所有错误，而是应该视情况而定。员工日常所犯的错误一般分为两种：一类是受不可控的因素影响，比如自身能力影响或是突**况的干预；一类是员工主观原因犯的错误，如玩忽职守、粗心大意、吃里扒外等。管理者就要仔细地斟酌这两种错误，根据原因来采取处理的措施。
对于第一类员工，管理者要坚持处罚，但应该提供给他们弥补错误的机会，多给他们一些锻炼的场所，提升他们的能力。而对于第二类员工，管理者必须予以严厉的惩戒，绝不能妥协。这类员工就如同害群之马，如果不严厉惩戒，他们将危害整个企业。
管理者不应该在制度面前留情，处罚员工时，一定要坚持人人平等的原则，不能因为珍惜人才或者私人原因就选择妥协。无论从人格尊严，还是职位高低的角度来看，管理者都应该得到应有的尊重。如果管理者对员工的不敬行为不采取相应的措施，员工的行为就得不到约束，管理者的威严相应也就得不到体现。所以，管理者不能对一再不尊敬他的员工多留情面。
如果管理者因为某一个员工能力很强，而对他犯的错误采取包容的态度，就会被其他员工认为是偏心，失去威信。管理者要维护自己的权威，就要做到一碗水端平，这样才能让企业的制度起到应有的作用。
管理者应该有容人之量，但是对于那些敢于挑衅自己威严的员工，管理者绝不能妥协。一再对管理者不敬的人，管理者不必多留情面，一定要坚决严惩。管理者管理整个企业，统御全体员工，靠的是自己的威信，没有威信，管理者手中的权力就没有用处了。而且员工身为下属，仅是从职位高低的角度考虑，也应该对管理者保持尊重。如果员工无意中的行为造成了对管理者的不敬，管理者可以原谅他。但如果是员工故意对着干，把管理者当作“软柿子”，管理者就应该给他点颜色看看。
只知宽容忍让的管理者是不能管好下属的，只有恩威并施，让员工见识了你的手腕以后，管理者才可以在员工面前展现你的宽容。如果管理者一再容忍员工的不敬行为，员工的态度就会日益嚣张，以为管理者不敢对他们怎样而肆意妄为。
管理者想要展现自己的宽广胸怀，可以在员工犯错时，主动站出来承担自己的责任。员工不称职就表明管理者没有很好地履行自己的责任和义务。所以，管理者在惩罚犯错员工之前应该承担自己应接受的惩罚，让员工觉得管理者勇于承担、有气度、心怀宽广，这样被惩罚的员工才能心服口服。
企业制定规章制度是用来管理员工的。如果因为某些原因，就将制度放在一边，只会让制度成为一纸空文。错误得不到惩罚，就会泛滥成灾。所以管理要用制度说话，用制度来对员工进行奖赏或者惩罚。管理者在必要时应该拿出应有的魄力，该严肃处理的时候，绝对不能心慈手软。
拥有众多的有修养的员工是每一位管理者希望看到的事情。但管理者难以避免与素质差的员工打交道。当管理者的威严遭受挑战时，必须及时采取行动予以处理。
当然，如果员工是在不良情绪影响下没有控制好自己的脾气，管理者应该予以理解，并帮助其改善不良情绪；如果员工是欺软怕硬之人，对管理者不敬只是因为管理者好欺负，那么管理者就应该让他们见识一下自己的手腕；如果员工早已有了跳槽的打算，想当众人心目中向管理者挑衅的英雄，管理者就应该毫不留恋地抛弃他们，因为把没有忠心的员工留在身边无疑是抱着一颗定时炸弹。
管理心理学启示
通常情况下，企业内部总有拥有一技之长的人才，这样的员工会有恃才傲物的坏习惯。管理者只是管理人才，不是全才。如果遇到这种仗着自己才高，目空一切，玩世不恭，对谁都不在乎的人，就要开动自己的脑筋，适时地给高傲的人来个下马威。
这些有能力的员工都是值得管理者投资的人才，有必要在这类人的身上投入大量精力。高傲的人一旦为企业所用，就能为企业的发展做出巨大的贡献。处理这类员工一定要讲究方法，不然会引起他们心中的不满，让他们产生抵触情绪。