我在华庄加热炉厂协助工作时，当时有个技术副厂长向我透露说想去另一家乡镇企业，因为那个厂答应送给他一套商品房，这对外地人来说**是很大的。我连忙向厂长恳求给他同样的待遇，务必要把这个人留下来。
——许末兴
企业最关键的资源是人才。许末兴坦言，自己最大的成功秘诀就是尊重人才并量才录用。他深知，“企”字上面是个“人”，企业缺乏人才终将一事无成、“止”步不前。
关于这一点，了解许末兴的人都有同感。2017年2月，本书作者在《华庄志》编纂办公室采访时，耄耋老人秦昌福就语气肯定地说，“许末兴这个人最大的本事就是善于用人，并且舍得在这方面花代价，这是地方上大家对他的一致看法。”
许末兴最早在协助管理加热炉厂时，当时的企业机制还远远没有现在这般灵活。毕竟，从整个时代背景看，那时候还处于计划经济主导阶段，与以邓小平1992年初南方讲话为标志、第一次明确提出社会主义市场经济体制的要求还有一段距离。
那时候加热炉厂技术科有个陈国栋，常州人，科长兼任副厂长。他虽然在生产技术、质量管理上挑大梁，可是报酬待遇却没跟上，所以被另一家企业看中，想把他挖过去，条件是许诺给他一套商品房。
陈国栋既想过去，毕竟一套商品房的代价是很诱人的；可是又不无顾虑，担心老东家和别人骂他“忘恩负义”。在这种情况下，他把这一信息悄悄地透露给了许末兴。两人不仅是好友，私底下无话不谈；更重要的是，他也想听听许末兴的意见。
许末兴听后大吃一惊。在他看来，如果这样的顶梁柱走了，企业不说办不下去至少也会元气大伤。于是，他心急火燎地问厂长怎么办。嘴上虽这么问，内心却是十分希望把他留下来的！
厂长一开始没答应，许末兴为此十分焦虑。一方面，他三番五次地往陈国栋在无锡市区的租住地跑，畅谈企业发展前景，真心诚意地加以挽留，生怕他不辞而别；另一方面，他屡次做厂长的工作，最终说服厂长给他买了套商品房，解决了这个外地人在无锡工作的后顾之忧。仅仅到1994年时，加热炉厂就实现盈利65万元，在完成镇财政的上缴任务后，还有盈利20多万元。
可以说，许末兴的这种求才若渴，除了他个人重视人才，还与当时特定的时代背景分不开。
当时的乡镇企业或民营企业吸引人才可以说“比登天还难”。为什么？因为在国有、集体企业中，各种制度配套相对完善，可是在这里却支离破碎，一句“没有编制”就会让几乎所有人望而却步。而这样一来，你再有本事，充其量也只能是“农民工”或“临时工”。
举例说，大学毕业生在乡镇企业就业就无法参加职工养老保险，更不可能有住房分配，科技人才来了之后就必定会有后顾之忧。
所以，经常会看到这样的情形：一些企业即使花巨资盖好了科研大楼，最终也会因为没有技术人才愿意来，整幢大楼空空如也。再加上乡镇企业地处农村，一到晚上黑灯黑火、连个娱乐场所都找不到，所以这些人宁可收入低也要呆在市区，因为在乡下找不到“精神乐园”。
正由于这些原因，过去许多乡镇企业大多是自生自灭。
举例说，因为严重缺乏人才，这些乡镇企业的产品开发和销售等便会受到严重制约。一方面，因为这些农民工没有人事关系甚至没有工资，生产出来的产品要靠自己去推销，卖得掉就继续生产，卖不掉工人就放长假，人才在这里无用武之地。通行的做法是：把产品按出厂价或批发价代替工资发给职工，让他们自己发动亲朋好友去推销，卖出后自动兑换成货币工资；其余“公共”产品同样实行全员推销，销售后提取一小部分作为工人奖金，其余部分弥补产品成本以及作为企业利润。另一方面，这样的观念和事实上的人才缺乏，又进一步固化了这种自生自灭。
究其原因，说到底，早期的乡镇企业奉行“销售为王”，销售经理和销售科长在企业中的地位至高无上。无论你生产的是什么产品，只要能卖出去就能赚钱；而早期的乡镇企业在与国有、集体企业竞争中也确实占有优势，产品因为成本低再加上回扣开道不愁没销路，产品技术开发人才的地位不高。可是，发展到后来情况就不同了。尤其是在出现产品滞销后，吊死在销售一棵树上已经行不通，这时候才意识到企业经营管理需要包括技术、管理、经营等在内的各种各样的人才。
哪家企业早意识到这一点，就能早一步走出僵局。归根到底，企业要想健康成长，就必须突破人才桎梏。从最早业余兼职的“周末工程师”到后来专门挖各种现成的专职工程师，都是这种背景下的必然产物。
对此，许末兴当时的做法是：有的放矢、各个击破，只要是自己看中的人才，就舍得花代价为我所用。
例如，人才引进后不是不能参加职工社会保险吗，那我就给你交商业保险，用商业保险来代替社会保险；乡镇企业不是没有住房分配吗，那我就企业自己出钱，参照甚至高出国有、集体企业的待遇给你解决住房问题；你不是有后顾之忧吗，那我就通过股权激励、增资扩股等办法来让你吃上一颗定心丸，用股权来让你看到未来的希望。
正因如此，锡能公司1997年10月转制时所有职工都可以购买原始股，就是为了要解决这个问题。