OKR工作法，人们感觉它很容易理解，但实际上很多时候会对它产生误解。

这里就结合一些错误的理解，来加深大家对OKR工作法的认识。

只能用于创业阶段吗

在介绍OKR工作法时，往往都会举谷歌（Google）、脸书（Facebook）、Mercari等比较年轻的企业的案例。因此，可能会让人误以为这一方法只适用于初创的阶段，从而产生这一方法“并不适用于本公司”的错误印象。

事实上，企业在初创阶段确实更容易引入OKR工作法。由于有着丰富的成功案例，因此能让赞成引入这一方法的一派在讨论“是否引入”的会议上更占优势。

不过，即便是在一般的企业，OKR工作法也同样适用。

传统的企业大多已经引入了MBO或者KPI等目标管理体系，而这些内容同样可以与OKR工作法进行组合使用。

只适用于企业层面的方法

OKR工作法非常简单，所以既可以用于个人的目标管理，也可以用于团队或部门的目标管理。

可以在整个企业层面引入OKR工作法，也可以分别在企业、部门、团队、个人等不同的层级中运用OKR工作法。事实上，只要彼此间能互相配合，就能取得非常大的成果。

可以用于评价个人的业绩吗

作为达到目标后的回报，而将“获得奖励”设定为个人OKR目标，实际上也是一种代表性的错误做法。

OKR主要是提出更高的目标，然后为了达到该目标而制订一系列计划，应该将其与“业绩的评估”分开。

可以用于职能部门设定指标吗

OKR工作法之所以能成功运转，是因为其调动了每一个人的工作积极性。

可以由“经营企划室”这样的职能部门，在企业层面推进OKR工作法的引入工作。但是，职能部门切不可替其他部门或团队设定具体的指标。强制性的计划，只会打击员工的积极性。

“指标的设定交由个别部门或团队自己去做的话，会不会最后只设定了一个很容易达到的目标呢？”——也许你会有这样的不安。但是，请你好好回忆一下。在OKR工作法中，“设定颇具野心的目标”是一条原则性的内容。因此，大可不必抱有不安的情绪。

不过话虽然这么说，如果能在全公司范围内给出一个“OKR目标设定”的指导性意见，也的确会让事情变得更容易一些。但是，切不可将其直接当作各部门或团队的“关键成果”。

领导者设定的指标，团队成员必须遵守

运用OKR工作法，并不是为了让所有的团队成员只能按照领导者的意图工作。

“指标”是在领导者和团队成员都认可的前提下设定的。

以团队为单位设定好指标，然后利用该指标，提升整个团队的工作业绩（成果）——这才是OKR工作法的真正用途。