早在20世纪30年代,心理学家们就对领导素质进行了大量的研究,希望发现领导者和非领导者在个性、社会、生理和智力因素方面的差异。许多人一直把领导者的个人品质特征作为描述和预测其领导成效的因素,他们对领导者的探索,着重于有效的领导者和一般人在品质上的区别,高层领导者与基层领导者之间存在的个人品质的差异。有的人甚至认为,领导者的品质与生俱来,领导者是天生的“伟人”。不具有领导才能的人,就不能成为有效的领导者。因为,他们的研究着眼于领导品质和领导性格。然而,经过十多年的调查研究,许多研究者却难以在对领导者们不同的才智、个性和身体特征所进行的评价中,取得一致的意见。

一、斯托格迪尔的观点

斯托格迪尔(R.M.Stogdill)通过调查将领导者应具备的素质归为六大类。

①身体特征,包括体力、年龄、身高、体重等。

②智力特征,包括知识、智商、判断分析能力等。

③社会背景特征,包括教育、经历、社会地位、社会关系等。

④个性特征,包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等。

⑤与工作相关的特性,包括责任感、首创性和事业心等。

⑥社交方面的特征,包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等。

斯托格迪尔的观点受到了广泛的质疑。研究人员发现这六大方面的特质并不能对领导者以及非领导者进行有效的区分。研究者对于领导者应具备什么样的才智、个性和身体特征方面还没有取得一致的意见。

二、柯克帕特里和洛克的六种领导者特质

柯克帕特里和洛克于1991年研究得出了领导者具备的六种与非领导者不同的特质,即进取心、领导愿望、正直和诚实、自信、智慧和工作相关知识(如表2-1所示)。

表2-1 柯克帕特里和洛克的六种领导者特质

三、吉赛利的领导个人特征价值表

吉赛利在《管理才能探索》一书中研究了领导的数十种特征,包括五种个性特征、五种激励特征和三种能力特征,并指出了这些特征在领导才能中体现的价值。吉赛利的研究结果如表2-2所示:A 表示能力特征,P表示个性特征,M表示激励特征。

表2-2 个人特征价值表

续表

吉赛利的研究说明了各种特征的相对重要性。他认为,才智和自我实现欲对取得成功关系重大,指挥别人的权利并不很重要,性别这一特征与管理成功与否没有多大的关系。

四、来自企业界的观点

1980年,《华尔街杂志》和盖洛普咨询公司针对782位CEO(包括《财富》杂志评选出来的500强公司中的102家)的调查显示,这些执行官们认为领导者应具有三种基本的人文特征依次为:①与其他人相处的能力;②诚实和正直的个性;③勤奋(有努力工作的意愿)。

这些来自大型组织的CEO们认为,作为一个领导者应该具有对人的敏感性、建立与沟通组织目标的能力、同情心。尽管他们中的许多人获得了名牌大学的学位,但是他们对智力技能的定位却比较低,如技术知识、教育背景等。按照他们的观点,一个具有正确内在特征的成绩为B等的学生,会是一个合适的人选。他们会成长为成功领导者。但是,不具备正确内在特征的成绩为A的学生,将来会成为一个“辉煌的失败者”。

特质理论试图找到能够区别领导者与非领导者、有效领导者与无效领导者的特质。尽管各种领导特质理论所显示的结果不一致,并且几乎没有一种品质是所有领导者共有的,许多非领导者可能具备上述的大部分甚至全部品质。领导特质理论为培养和选拔领导者提供了一定的依据,每一位渴望成为领导者的有志者可以将特质理论的部分内容作为目标,引导自身素质不断完善。

但是值得注意的是,特质理论也存在一定的片面性,特质理论仅仅从个体的特征出发,忽略了被领导者和环境的作用。同样的领导特质在面对不同的下属和不同的环境的时候可能会产生不一样的领导效果。将领导活动割裂在被领导者因素和环境因素之外,而单纯地分析领导者自身就会产生相互重叠,甚至矛盾的情况,无法形成稳定的一致认同。从20世纪40年代开始,领导特质理论的主导地位逐渐被领导行为理论所取代。对领导有效性的研究,开始转向领导者在领导过程中所采取的行为。