一、新教师的补充政策与实践

由于各国教育事业发展水平不同，总体而言，发达国家正在进行师资优质化努力，而发展中国家还在为招聘到足够多的教师而努力。由于初等教育处于普及期等，印度生师比偏高。为了降低生师比，为初等教育配置更充足的师资，2008年印度规划委员会“十一五”教育发展规划提出，初级小学生师比应该低于40∶1，高级小学生师比应该低于30∶1。[42]这一规定为增加初等教育教师提供了政策支持。此外，印度政府为促进女生入学，考虑到印度特定的文化背景，加强了增加女性教师的政策倾向。印度国家教育政策（1986）、行动计划（1992）等政策措施都表达了对补充女教师的关注。印度政府对各邦发起的一项计划中，倡导和支持每个学校必须至少有2名教师，其中1名应该是女教师。[43]招聘女教师的政策，对农村教育发展有多维促进作用，这一政策的落实对于普及阶段的印度初等教育的最直接作用在于它可以调整农村初等教育教师性别结构，提高女性学龄人口的入学率。

为吸引有天赋的高校毕业生选择教师职业，俄罗斯开始实施新教师补充机制，并设立了专项奖金。2008年7月28日，时任俄罗斯总理的普京签署通过了《关于实施〈创新俄罗斯的科技人才和科学—教育人才（2009—2013年）〉国家目标纲要》的政府决议。此决议提出了多种为俄罗斯创新发展提供人才保障的措施，而吸引有潜力的高校毕业生到俄罗斯联邦主体的国立和市立普通教育机构工作是诸多措施之一。俄罗斯各联邦主体通过竞争性选拔确定优秀毕业生候选人，以各联邦主体的提议为基础，俄罗斯教育与科学部根据设定的配额批准入选人名单，并与每位获胜者签订合同，要求获胜的新入职年轻教师创造性地组织普通教育机构的教育教学过程，开发并检验个性化的创新活动模式。[44]

俄罗斯还对成绩优秀并有意在学校工作的高校毕业生提供支持和奖励。2010年1月，原俄联邦教育与科学部部长富尔先科在总统委员会会议上指出：“如果俄罗斯高校毕业生选择了教师职业，并愿意在师资力量不足的学校工作，可以获得专项奖金。在未来两年俄罗斯将从联邦预算中拨款5亿卢布作为专项奖励资金，为通过选拔脱颖而出的获胜者提供资金奖励，计划两个学年共奖励1000名优秀毕业生，每人奖励50万卢布。这项计划由俄罗斯联邦和各联邦主体共同实施，联邦主体负责为年轻的教师提供住房保障。”[45]同年6月9日，俄罗斯教育与科学部正式通过了《关于吸引优秀高校毕业生到俄罗斯联邦主体的国立和市立普通教育机构工作的保障令》，为这项奖励机制的实施提供了政策和制度依据。根据该法令规定的限额，俄罗斯各联邦主体挑选优秀高校毕业生到各联邦主体所辖的国立普通教育机构工作。资料表明，2010年共与678名优秀高校毕业生签订了协议，根据协议内容，2011年的拨款总额是27，886.14万卢布。此外，2011年又签订了12份协议，拨款总额是865.8万卢布。[46]这已经形成一种激励机制，吸引有发展潜力的优秀高校毕业生补充到俄罗斯中小学师资队伍中。

在土耳其，从20世纪80年代开始，国家实行新的政策，鼓励大学中的其他院系的学生接受“非定向的师范教育”，获得相关的从业资格证书，成为公立中小学的教师候选人。至20世纪末，困扰土耳其多年的中小学教师备选人员不足的问题得到彻底解决。至此，该国以更加严格的标准、通过更加规范的程序审核确认合格人员担任公立中小学教师的条件。1998年，土耳其开始进行统一的公务员选拔考试，公立中小学教师的录用考试也被包括在内。此后，公立中小学教师的录用考试每年定期举办，规模不断扩大。

除了出台政策，招募优秀大学毕业生到教师队伍当中，一些发展中国家为了应对教师短缺的问题，不得不招聘大量合同教师。在南亚和西亚的部分国家，入学率的上升导致大量合同教师的出现，这些教师的工资只相当于公务员教师工资的一小部分。在印度，尽管有几个邦已经不再招聘公务员教师，但全国范围内的合同教师已经占到公立小学教师人数的16%。2007年，在西孟加拉邦，合同教师只得到正式教师工资的14%，这一比例在安得拉邦是23%，在拉贾斯坦邦是25%。[47]印度合同教师的工资水平也极不相同。在九个邦中，2007年合同教师的工资是正式教师工资的14%—68%。[48]在一些国家，政府最终将合同教师转为公务员教师；在另一些国家，正式教师和合同教师的工资会逐渐趋同。在印度尼西亚，2010年时，小学合同教师占全部教师的35%，正式教师的工资是他们的40倍。但是政府许诺合同教师最终将获得公务员教师的地位。这对教育预算影响深刻：假如所有合同教师都获得正式地位，那么基础教育的工资预算将增长35%，合计约90亿美元。[49]

二、教师委派的策略

为了吸引教师到条件艰苦的地方任教，各国通常提供一些诸如住房、额外的补贴以及快速升迁等激励措施，以确保所有学生都能被优秀教师所教。在孟加拉国，教师完成培训后，激励、培训和聘用女教师在农村中学工作项目（1995—2005）就为农村地区的女教师提供了靠近学校的安全住房。在柬埔寨，过去教师都是由中央政府随机委派到6个行政区的，然后行政区又把教师委派到学校。然而，合格的教师可以拒绝去偏远的农村地区。在2004—2005年度之前，不同地区这类教师的数量也不同，占比42%～82%。结果，柬埔寨为偏远地区远离主要公路3公里以上的学校教师提供了艰苦津贴，数额为基本工资的30%～40%。这个激励措施足以改变教师的态度，到2007年，已经有24%的教师要求调到那些提供激励措施的艰苦学校。[50]

还有的国家解决教师分配问题的策略是从当地招聘教师。在阿富汗，对于女童来说，女教师非常重要，女教师能够让更多女童入学。但是，在找工作的时候，尤其是在某些家人无法提供保护的地区，女性面临着文化障碍。结果是，在首都喀布尔，女教师数量是男教师的两倍。同时在偏远的并且不太安全的乌鲁兹甘省，几乎没有女教师，即使是资格水平最低的女教师也没有。从当地招聘女教师是解决这种极端状态的一种方式。从当地招聘教师的好处是，教师更容易接受在农村工作，也能减少流失率。但是，大多数偏远的处境不利的社区都缺少合格的申请者，以致在这些地区进入小学教育领域的门槛非常低。如此，虽然教师数量增加了一点，但是教学质量却并没有得到保障。

印度尼西亚并不缺少教师。由于2001年以来的大规模招聘，以及儿童人数的减少，到2010年，每位小学教师只负责16名学生，每位初中教师负责13名学生，到高中是11名学生。然而，教师委派仍然存在不公，因为这种分配并未打破行政区域之间、城乡之间、不同学校之间以及学科领域的界限，所以教师短缺问题仍然局部存在，特别是在城市地区的贫民区和偏远的农村地区。2006年在小学，113个地区的生师比小于16∶1，然而还有53个地区的生师比在30∶1～50∶1。在偏远的农村地区，只有20%的小学教师和初中教师拥有四年制大学文凭，相比之下，在城市地区这一比例超过了50%。

大部分情况下，印度尼西亚的学校拥有招聘教师的权利，当前在小学由学校直接招聘的教师占全部教师的30%，在初中占36%。2011年，5个部委联合发布了一道命令，为各省和地区提供一些指导：少于168名学生的小学，至少需要配备6名教师，在更大的学校中，每班人数应该为28～32人。这些标准适用于所有教学机构，但是为了实施这些标准，共有34万名教师，相当于全国教师的17%，需要被重新分配。然而，那些由学校招聘的教师是不能被调任的，因此，重担只能落到公务员教师身上：超过27%的在初中工作的公务员教师将不得不被调任。[51]