2018年的“一周52小时工作制”
2018年，韩国正式开始实行“每周52小时工作制”。根据2018年2月修订的《劳动标准法》，自2018年7月1日起，韩国所有员工超过300人的企事业单位和公共机关均实行每周52小时工作制度，即5个工作日每天8小时，再加上12小时的可允许加班时间，52小时将成为一周允许的最长工作时间。自此，韩国每周最长工时上限从68小时下调至52小时。20
之前的周工作时间上限之所以高达68小时，主要是因为政府对公休日工作做出的行政解释存在问题。按照以前的劳动法，公休日工作时间不计入加班时间。这样一来，一周40小时的法定工时加上12小时的加班时间，再加上周六、周日的16小时，劳动者每周最多工作68小时。
新修订的《劳动标准法》规定，公休日的工作时间也必须计入加班工作时间，而法律允许的加班时间不得超过12小时，如此，在以往的每周68小时工作时间上限中，减掉两天休息日的16小时，便是每周52小时工作制。新劳动法实施后，小到90后一直高呼的工作和生活平衡，大到国家层面上的低劳动生产率的现象都有望得到改善，就业率也有望提高。
但是，有观点认为，缩短工作时间导致的人力不足、企业的费用增加以及由此导致的劳动者工资减少等问题也不容忽视。考虑到上述问题，为减少2018年7月1日起实行的每周52小时工作制对产业造成的影响，政府将给中小企业6个月以上的过渡期，以延缓对违反法定劳动时间的处罚。另外，政府将根据企业规模，分别采取不同的适用时间。50～299人规模的中型企业及5～49人的小型企业，将分别从2020年1月和2021年7月开始实施该项制度。
当然，实行每周52小时工作制，短期内可能会使一些矛盾凸显，但从长远来看，应该是利大于弊。况且，我们现在讨论的不是制度的优缺点，而是今后的工作时间、雇佣体系以及作为社会主力军的90后的想法和行动。
实行“一周52小时工作制”以后
一周52小时工作制会对整个产业界带来什么样的影响，现在下结论还为时过早。因为不同产业、不同职业、不同雇佣形态所感受到的影响可谓千差万别。实行一周52小时工作制，可能给一部分人带来夜生活，也可能给另一部分人带来吃不上晚餐的生活。而且，随着整个经济形势的变动，对政策的评价也会有所不同。
在实行每周52小时工作制1个月以后的8月3日至10日，以韩国1515名19岁以上成年男女为研究对象进行的《关于缩短劳动时间的认识调查》结果显示，每10人中有6人对缩短劳动时间给予了肯定评价。从各年龄段来看，年龄在19～29岁的90后做出的肯定评价占72.6%，在所有年龄段中最高，比全体受访者的平均值高出8.4个百分点。
对缩短劳动时间后如何利用时间的提问，回答“家庭生活”（与家人共度时间）的人最多，占64.0%，而19～29岁的90后中，回答“爱好、休闲、旅行”的占59.7%。现实中，以90后的年轻人为对象举办的各种兴趣讲座及休闲活动正在增加。尤其是52小时工作制实施以后，很多文化活动中心在百货商店或超市举办的各类讲座大幅增加。据一家百货商店公布，2018年夏天举行的文化讲座比2017年暑期（6800个）增加了1900多个，下午5点（上班族的下班时间）以后举行的讲座数量比前一年增加了10%左右，听课生增加了15%左右。
与此相反，从前因为企业的频繁聚餐而门庭若市的餐厅或酒吧的销售额可能会受到打击。特别是此次调查中90后在回答“平时工作和生活很难保持平衡的理由”时，11.8%的人的答案是“有聚餐、工作之外的聚会等惯例”，在全体调查对象中比例最高。因此，以二十几岁年轻人为主要目标顾客的餐饮行业预计将遭受重创。在此情形下，预计商业版图也将重新划分。
如何引导90后合理利用闲暇时间
梨花女子大学教授尹正求（音）于2018年6月在自己的脸书上写道：“一场海啸正在袭击HRD，HRD已被判死刑。”他说，如果每周的法定工作时间变成40小时或52小时，首当其冲的将是人力资源开发（Human Resources Development，缩写为HRD）行业，因为培训时间原本也应包括在工作时间之内，这样一来，很多培训内容会被压缩。不知道一周52小时工作制是否会真的会导致传统HRD行业的崩溃，但HRD将出现根本性变化是毋庸置疑的。说不定，公司今后需要花钱才能购买员工下班后的时间。
90后的上班族下班后，有的人享受自己的兴趣爱好，有的人掏钱参加聚会，有的人加入文化中心学习各种课程，还有一些人应该会报班学习如何通过提高自身竞争力，以更好地提升工作能力，还有学习外语。既然工作时间缩短了，那么公司完全可以想办法引导员工合理利用闲暇时间。
这与之前在公司内部接受培训的方式有很大差异。以前，公司要求上班时加入培训项目，或听网络课程。随着工时制度的变化，这种培训方式会慢慢消失。但是，公司可以通过为员工提供学费支援，以引导员工进行某种学习，这将成为HRD发展的新趋势。另外，学习方式不一定非得是听课。如果说企业HRD的大方向是“提高职员的工作效率”，那么也可以为职员提供获得充分休息或修炼身心的培训。
LG集团子公司SERVEONE正在运营一个被称为西方代表性冥想技法的“心灵修炼计划”。近3年来，SERVEONE以“职场内的幸福”为目标，从职员到经理级均需在昆池岩的度假村参加“心灵修炼计划”，这是员工进修的必修课程之一。如果一周52小时工作制以后，此类冥想课程难以为继，为了员工们能继续保持心理健康，公司可以考虑支持员工学习其他同类课程。
一周可能只工作4天吗
韩国首次实行每周5天工作制是在2004年7月。此后，一周5天工作制逐渐在所有行业推进了。但是，在实行每周5天工作制以前，韩国国内两方的意见曾一度针锋相对。反对阵营认为，还没有完全跃升为发达国家的韩国不能轻率地效仿发达国家，不然很有可能适得其反。但10多年后的今天，一周5天工作制已稳定下来，而且没有出现之前担心的结果。最近开始有人建议，韩国能不能效仿美国和英国，实行4天工作制。
英国公共卫生专家约翰·阿什顿（John Ashton）在接受英国《卫报》采访时表示，每周4天工作制可以减少劳动者的压力，让他们有更多的时间与家人在一起，同时还可以降低失业率。他说：“在实行每周5天工作制的情况下，劳动者因为休息时间不够而倍感压力，甚至有人还得请病假。精神健康对劳动者来说是非常重要的问题。”他还说：“一些人忙得要发疯，另一些人却没有工作。”因此，他提议引入每周4天工作制。21
美国谷歌的创始人兼首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）指出，随着技术的发展，劳动时间持续减少将成为时代趋势，他还主张应该进一步压缩工作时间。在公布的视频资料中，佩奇和著名风险投资企业科斯拉创投公司的创始人维诺德·科斯拉（Vinod Khosla）、谷歌联合创始人谢尔盖·布林（Sergey Brin）还公开讨论了未来技术发展趋势及其对社会产生的影响。佩奇和科斯拉指出，1900年美国90%的人从事农业生产，2000年这一比例仅为2%，并强调缩短劳动时间是大势所趋。佩奇说，“毋庸置疑，如今我们生活在一个富饶的时代”，他认为随着科学技术的进步，人们已无须长时间辛苦劳动。人要生活，就需要住宅、安全、子女教育等，但这并不需要太多的资源和劳动。佩奇表示，投入必须领域的资源和劳动还不到社会全体劳动力和资本的1%。22
其实佩奇并非提出缩减工作天数的第一人，墨西哥通信业巨头、世界新首富卡洛斯·斯利姆（Carlos Slim）在接受CNN财经新闻的采访时表示：“如果一周只有3个工作日，我们就会有更多休息时间来提高生活品质。此举将会催生更健康、生产效率更高的劳动力。”“人们在年轻时应拥有更多可自由支配的时间，而不是等到退休之后。”为此，他提议每周工作3天、每天工作11小时，剩下的4天用来休息。他还补充道，减少工作时间后，应该花更多的时间陪伴家人，还要为找到更好的工作而不断学习。
综上所述，越来越多的人主张缩短工作时间。那么，实际上有没有企业愿意进一步缩短工作时间，尝试实行每周4天工作制呢？
1930年的家乐氏——一天6小时工作制
全球顶尖的食品生产商家乐氏的创始人威尔·凯洛格（Will Kellogg）在1930年大恐慌开始时，将1500名职员的工作时间从每天8小时缩短为每天6小时。当时，家乐氏公司总裁路易斯·布朗（Lewis Brown）也发言支持了创始人的决定，他说：“如果将8小时3班倒工作制改为6小时4班倒，就能给居住在巴特尔克里克的300多名家长提供工作岗位和工资。”但是，这样一来，就得减少现有人员的工资。于是，家乐氏提高了时薪，并承诺提供津贴，鼓励员工继续努力工作。
不仅如此，家乐氏还意识到，人们正在一个迅速转动的劳动和消费的怪圈中迷失自我，并且因为这种狂热而脱离群体。本杰明·哈尼卡（Benjamin Hunnicutt）在《家乐氏公司的每天6小时上班制》（Kellogg's Six-Hour Day）一书中说，布朗和家乐氏在自由市场上进行的财物和劳务、自由交换劳动并不意味着盲目消费至上主义和对人类天然资源的无尽压榨。这是一个非常大胆的飞跃，虽然只是暂时的，但也取得了成功。
巴特尔克里克地区的工人们欣然接受了多出的两小时闲暇时间。他们主要在家里陪家人或见朋友，在享受了时间带来的解放感后，他们也开始关注起休闲生活来。妇女们做针线活、侍弄庭院、造访邻居、一起做饭；男人们运动、打猎、去图书馆等。哈尼卡表示：“两小时的闲暇时间成为唤起劳动者对家庭、共同体和市民权意识的宝贵契机。”
家乐氏的一天6小时工作制让劳动者拥有了更多的闲暇时间，带来了更多的幸福感，也给企业带来了更多的收益。工作时间缩短后，工人们工作起来更加卖力。此前，每人每小时可平均包装切成小块的全麦饼干83块，但工作时间减少后，每小时的人均包装数量增加到96块。间接费用和劳务费、劳动相关事故也有所减少。在暂时中止这一做法后，1946年实施的民意调查显示，77%的男性工人和87%的女性工人仍然愿意选择每周30小时工作制，即使这样会导致工资有所减少。
虽然缩短工时制取得了成功，而且深受大众欢迎，但家乐氏在1943年不得不中断这一做法。第二次世界大战爆发后，由于人手不足、产品需求增多，工厂只能重新回到8小时工作制。当时，美国的罗斯福总统正着手制定一系列每周40小时工作制的标准化政策，这也是今天大多数企业采用的制度。家乐氏也只能顺应这个决定。但后来有劳动者表示：“大家都以为每天工作8小时就能回家，但事实并非如此。”
就在写作的当下，家乐氏公司又出现了回归一天6小时工作制的呼声。在美国、大部分欧洲地区和澳大利亚，也掀起了呼吁通过闲暇时间充电，重塑社会资本的运动，人们希望借此重新审视人生的意义以及共同体的价值。
韩国也有企业进行过缩短工作时间的尝试。2018年，新世界集团成为韩国首个实行一周35小时工作制的大企业。如果以每周5天工作40小时为标准，相当于每天减少1小时的工作时间。为了取消加班现象，让员工在下午5点准时下班，公司实行下午5点30分电脑强制关机制度。如果没有主管人员的事先批准，电脑将无法重新启动，从而避免各种不必要的加班。另外，公司内部定期公开经常加班的部门，并在干部、部门负责人的人事评价、奖项上做出相应的扣分。
虽然有不少人对这种做法表示担忧，但是半年之后，组织成员的满意度似乎很高。在新世界集团工作的朋友申某（1988年生）介绍说：“我们也没想到真的会实行35小时工作制。但到目前为止，35小时工作制执行得还算比较彻底，职员们的满意度也很高。”伴随着这种变化，一些实行每周4天或每周4.5天工作制的企业也在不断出现。
以送餐App“送餐民族”闻名的“优雅的兄弟们”公司将每周一上午指定为休息日，实行周一下午开始上班的每周4.5天工作制。出版社金英社也从2015年开始实施4.5天工作制，每周只工作到周五下午1点。综合旅行社“旅游博士”将隔周的周五指定为休息日，目前正在试运行每周4天工作制。运营住宿软件“这里怎么样”的公司“创意者”（With Innovation）每周一上午休息，午餐时间为90分钟，实行每周35小时工作制。当然，对缩短工作时间做出响应的企业仍是极少数，而且到目前为止大部分仅限于试运行阶段。
乌托邦时代的每周4天工作制
乌托邦人将一天分为24小时，其中只安排6小时工作。从早上到中午工作3小时，正午吃午饭。午饭后休息2小时，然后再工作3小时。
——托马斯·莫尔，《乌托邦》
1516年，托马斯·莫尔（Thomas More）写的《乌托邦》（Utopia）一书中，乌托邦是一个每天只工作6小时左右的地方。这里所说的乌托邦通常被认为具有多重含义。“utopia”一词源自意为“not”的希腊语“ο?”和意为“place”的“τ?πο?”，意思是“没有的地方”。那么，现实中真的可能存在像梦一样的乐园乌托邦吗？
事实上，乌托邦人每天只工作6小时是有合理原因的。乌托邦没有阶级制度，所有人都公平劳动，没有不劳而食的人，所以每天只要工作6小时左右，就能生产出足够的生活必需品，对他们来说，6小时足矣。
在日本，实行每周只工作4天、休息3天的企业正在迅速增加。2017年，根据日本厚生劳动省的一项调查结果显示，实行每周3天以上休息制度的企业占企业总数的8%，比10年前增加了3倍。大企业当中，引入“每周3天休息制”的代表性企业有持有日本肯德基控股公司和服装卖场优衣库品牌的速销公司（Fast Retailing），IT企业雅虎日本也表示即将引入同样的制度。23
2018年，新西兰最大的信托公司Perpetual Guardian也表示将引进每周4天工作制。Perpetual Guardian的创始人兼代表安德鲁·巴内斯（Andrew Barnes）从2018年3月开始进行了为期6周的“无减薪一周工作4天”试验。在两个月的时间里，他对240名职员进行了测验，结果表明，（员工的）组织参与度、满足感和对公司的忠诚度大幅提高，生产效率也完全没有下降。24他说：“如果继续就这次试验结果展开讨论，也许将产生适合21世纪的劳动时间制的构想。”如他所说，也许人们需要进一步测试来寻找适合21世纪的劳动时间制度。
除日本和新西兰外，尝试实行每周4天工作制的国家和企业还在持续增加，有人预测，这项制度可能会扩散到全世界。阿里巴巴创始人马云在2017年接受美国财经电视台CNBC采访时表示，今后30年内，人们每天将只工作4小时，每周只工作4天。虽然不知道他说得对不对，但有一点是可以肯定的，那就是未来的年轻人将在不同于我们这一代的环境中工作，他们眼中的劳动与我们所说的劳动截然不同。
21世纪的雇佣方式将产生何种变化
20世纪是基于人类物质需求的资本主义发挥巨大生命力的时期。因此，从企业的立场来看，20世纪是讲究生产效率的时期。因为生产效率越高，就能积累越多的财富。生产效率几乎成为资本主义唯一的标准。资本主义通过漠视人性、增加劳动强度、提高生产效率的方式积累了巨大的财富。为了赢得这场生产力竞赛，人类在20世纪发展了“共同体主义”和“功能主义”两种理念体系。
特别是在20世纪，部分企业通过“共同体主义管理方式”提高了生产效率。所谓的共同体主义的管理是通过以人为本的学徒关系来确保生产效率的方式。固守这一模式的德国等欧洲大陆国家企业，以及受此影响的东亚企业在20世纪后半期依靠高效生产迅速成长，代表性例子便是日本的松下。作为世界十大电子企业之一的松下，其前身是被推为经营之神的松下幸之助于1918年在大阪成立的松下幸之助电气公司。松下幸之助在大阪电灯公司担任学徒期间开始研究灯泡的改良技术，辞职后创立了松下电器。1927年，他和山阳电机的创始人，同时也是自己妻弟的井植岁男携手创立了品牌“National”。与竞争公司相比，松下电器的产品物美价廉，松下不但克服了第一次世界大战后的经济萧条，还在1923年成功建设了自己的工厂。
但是，1929年年末，政府实施的财政紧缩政策导致库存积压、资金不足，公司面临极大的困难。当时，管理层提出将职员减半，然后调整人员结构的办法，以节省开支。最后，松下引入了所谓的“玻璃式经营法(1)”，这也成为日后日本终身雇佣制哲学诞生的起点。但是随着经济形势的变化，2001年松下开始实行自愿提前退休制。2002年3月，松下出现了高达4000亿日元的巨额赤字，被迫裁减2万多名职员。2011年，松下在全球范围内裁员4万人，接近总数的10%。
曾说过“与其裁员，还不如关闭公司”的日本家电企业夏普的情况如何呢？1950年，处于联合军最高司令部统治下的夏普随着军政的紧缩措施，经营状况进一步恶化。交易银行建议“如果不想关闭公司，就削减210名员工”，如此向创始人兼总经理早川德次施压。早川一直强调企业责任，甚至设立过专门雇用盲人的工厂，因此让他裁员是不可能的。他告诉银行，如果公司要以裁员的方式维持下去，还不如解散公司。该消息传到公司内部以后，员工们纷纷表示，一定要救活公司，大约210名员工选择了自愿提前退休。此后，夏普逐渐确立了以维持雇佣为首要目标的经营理念，并逐渐成长为日本终身雇佣制的代表性企业之一。
但是，由于日元贬值、业绩恶化，夏普最终不得不改变这一百年传统。2001年家电企业陷入萧条时，松下电器裁员1.3万人，直到2008年世界金融危机导致夏普上市以来首次出现了年度财报赤字，公司仍然遵从创业者的社训，维持雇佣。但是2011年，夏普出现了3760亿日元的历史最大规模赤字，经营状况持续恶化，最终在2016年被中国台湾富士康收购。
与此不同的是，美国企业大多采用功能主义管理方式。这是组织按照以职务为中心的市场原理运营的一种管理方式。此时，弱肉强食、充满血腥的结构调整是一种常态，即从市场上购买电池，用到电量耗尽以后，再从市场上寻找其他电池。要冷酷无情，不，应该说根本不需要感情。他们主张，解雇大量员工的结构调整的方式越原始越好。因此，一夜之间街上可能会突然出现大量工人，劳动市场更加灵活。
杰克·韦尔奇在职时期的通用电气是体现功能主义管理方式的代表企业。1981年4月，年仅45岁的经营奇才杰克·韦尔奇成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。上任后，他主导了公司最大规模的组织变革，将公司调整为核心事业领域、尖端技术事业领域、服务事业领域三大板块，将自己就任CEO时多达170个部门精简为110个。1991年，通用电气超越了IBM，成为当时美国最具价值的企业。
但在此过程中，通用电气在5年间解雇了10万名员工，以至于20世纪80年代初业界刮起了一股结构调整风潮。杰克·韦尔奇也因此获得了“中子杰克”的绰号。这个叫法源自中子弹，因为中子弹的设计初衷是在不摧毁城市的前提下，最大限度地保存建筑物和装备，同时消灭大量人口。和前面谈到的日本企业完全不同，杰克反对终身雇佣制。他说，“一个组织的雇佣状态始终稳定意味着它已经走入了死胡同”“企业不提供工作岗位，对企业的产品和服务感到满意的顾客才能提供工作岗位”。
共同体主义和功能主义是代表20世纪的两种生产雇佣方式。那么，在下一代担任主力军的21世纪，什么样的雇佣方式会成为主流呢？虽然目前还存在很多争论，但大多数人认为韩国企业不会采用日本式的终身雇佣制。问题是，21世纪，这种雇佣方式可能已经对求职者失去意义。在就业和维持雇佣困难的20世纪，工作岗位不充足，企业作为供给方处于有利位置，这时终身雇佣制对于求职者来说非常重要。与此相反，如今包括大学生在内的成年人在就业时面临的选择很多，对于作为供给方的求职者来说，能否保障雇佣可能并不重要。
近年来，日本出现了严重的用工荒，企业只能想方设法阻止员工跳槽或辞职。全球金融危机爆发后的2009年，日本厚生劳动省受理的解雇问题咨询比离职问题多出了4.1倍，这一现象在2016年出现了逆转后，2017年开始又进一步拉大差距。25如此现实下，日本甚至出现了辞职代办公司。代办东京地区辞职手续的EXIT公司每次收取5万日元（约3000人民币）的手续费，2017年5月开业后，至今已接到了约1000人的委托。
但是，日本雇佣状况并不总是这样乐观。20世纪80年代的泡沫经济时期过后，1991年到21世纪初，日本经济持续低迷，这一时期也被称作“失去的10年”（Lost Decade）。从1993年开始，就业难逐步成为日本的一大社会问题，刚毕业的年轻人遭遇到了“就业冰河期”。在这个时期加入就业大军的1970——1985年出生的人被称为“迷失的一代”（Lost Generation）。26
目前，韩国也处于就业岗位不足的状态，这对作为用人单位的企业来说是有利的。但是，在90后求职的这一时期过后，未来的00后也要走上社会，到那时，情况也许会像日本一样发生逆转。也就是说，韩国也可能会出现就业人数少于岗位数量的现象。韩国的90后有687万人，00后却只有496万人。也许，将来韩国企业也要求着求职者来工作。
新的世代，新的雇佣方式
日本也有相当于韩国全国经济人联合会的团体，那便是“日本经济团体联合会”。经团联每年面向就业生和企业公布就业用人活动日程，比如，今年何时开始进行聘用面试、何时最终确定聘用等。这是为了防止就业和招聘出现拥挤，是所有企业间的一种君子协定。
但是，经团联会会长中西宏明在2018年9月的记者会上表示：由经团联决定招聘日程的做法不太合适，并表示要取消“就业活动日程”制度。27自1953年起开始实行的这一就业方针之所以发生变化，是因为就业形势好转，几乎达到了“充分就业(2)”。因此，比起在规定的时间里招聘，更多的企业希望尽快聘用优秀人才。现在的问题不是求职难，而是招工难，在这种情况下已经没有人愿意继续遵守之前默认的协定了。
这意味着，通过大规模公开招聘录用新职员的日本和韩国也可能像其他国家一样，转用不定期招聘制。随着这种大规模公开招聘方式的转变，可能出现的现象之一就是——自我介绍书等应聘材料会消失。最近应聘时，不看求职者身份的“盲面”越来越流行，比起简历中列出的求职者个人履历，反映求职者综合能力的介绍性文字的比重逐渐提高。但是这类自我介绍对就业生而言也是一个不小的负担。一个就业生一般要面试几十家用人单位，每一家用人单位都要求就业生至少要写3000字的自我介绍。有人曾戏言，就业生要想找到工作，先要学做作家。
2018年，人力资源网站“Saramin”对400名求职者进行了“自我介绍小说(3)”调查，结果39.3%的人回答“有这种经历”。另外，相比文本更熟悉视频影像资料的他们坦言，写自我介绍非常痛苦。有人预言，今后的自我介绍可能会以视频为主的方式进行。英国知名招聘网站“Inspiring Interns”通过“视频简历”的方式大幅缩短了判定求职者是否合格所需的时间。视频简历的长度只有1分钟左右，企业只需花费12秒左右就能大概了解求职者的相关信息。
另外，今后职员与公司签订排他性劳动合同的工作形态预计也会发生变化。硅谷著名人才专家、Wasabi Ventures咨询委员本·卡斯诺查（Ben Casnocha）这样说：
“一个正常运转的公司应该像体育队一样，而不是家庭。雇佣关系形成后，并不意味着一辈子都不改变，而是要根据战术、位置选择最佳队员上场。未来需要的是这种雇佣关系。”28
他强调，大企业要学习硅谷的互联网公司吸引、管理人才的方法。比如，职业足球队通常与实力球员签约2至4年，这样做可以保证合理的人员流动。有的企业不考虑后果，先是大规模招人，经济形势不好了又立刻大规模裁员，卡斯诺查认为这是“不负责任的雇佣关系”。他主张建立一种适应信息化时代的新型雇佣关系。
对此，卡斯诺查提出的对策便是“任期”（tour of duty）制度，它与公司和个人之间的短期雇佣合同有些相似。但不同的是，职员好像自己创业一样，拥有很多决定权。也就是说，企业相当于雇用了一批“创业型职员”。当然，韩国目前还不太可能把这种制度作为主要雇佣形式。很多学者历来主张，在人力开发问题上，职务经验非常重要，可实际上很多企业往往不够重视企业的“人员配置”问题。但是，新职员（无论有无工作经验）被聘用后，是完全可以根据项目进行分配和流动的。
应该看到，90后这一代与老一代不同，他们对企业实行终身雇佣制并不存有期待。相反，企业非常关心个人的未来和价值提升。这就很有必要摆脱现有的僵硬的人事制度，根据公司和个人的实际需要，灵活管理人力资源。假如未来年轻人能够在弹性的人事管理框架内独立运作项目，也会获得成长及独立的机会。
目前，企业正面临着重大的挑战。首先，要在不断扩大规模的同时，完善企业氛围。同时还要综合创造性和效率性，实现繁荣的同时得到社会的认可。在这样一个关键时期，YouTube等平台上很多年轻人运营的自媒体可能会成为一个新的机遇。现实中，每周52小时工作制实行以后，YouTube频道成为很多90后的上班族聚集的主营地之一。
但是，韩国大部分企业都有禁止员工从事营利性副业的规定。由于担心人事上的不利影响，很多上班族只能把自媒体的兴趣埋在心底。29但是在日本，政府对待副业的态度非常宽容，还积极鼓励职场人士开展“数码副业”。2018年年初，日本厚生劳动省发表了以上班族为对象的促进副业方针，方针规定，只有影响到本职工作、泄露企业机密、损害公司名誉、因从事与本职工作相同行业的副业而损害公司利益时，才不允许从事副业。但是在韩国，公司仍然希望职员把所有时间和精力都集中到工作上，因此禁止从事副业的规定一直存在。
但是，如果企业能够合理利用这一条件，将十分有助于人力资源的扩充和维持。举例来说，假如允许员工针对本人的工作相关内容进行流媒体直播，这对提高员工的业务能力将有很大帮助，而且这样做企业无须投入任何经费。另外，在做好防范泄露商业机密风险的前提下，企业可以不花费任何费用便达到向消费者宣传本公司的产品或服务的目的。
2018年出版的《自由时代即将到来》一书中，作者李恩智（音）在一次媒体创意大会上说，在这个时代，年轻的朋友们都知道把自己的才能转化为作品，并借此创造收入。假如那些有能力又有实力的人不把进入公司就业当成自己的目标，而是希望保持个性，活出自己，那么很多企业都要错失良才了吧。面临着综合创意性和效率性课题的企业，如果能直面年轻人的需求，并将此应用到人事制度中，不仅可以构建出全新的人才聘用模式，还能创造出新的商业机会。
(1) 即在企业内部管理上，要像玻璃那样透明，要让员工了解企业经营的状况，从而唤起他们的责任心和使命感。它被视为松下电器公司的三大主要经营法则之一。
(2) 指在某一工资水平之下，所有愿意接受工作的人都获得了就业机会。充分就业并不等于全部就业，而是仍然存在一定的失业，但所有的失业均属于摩擦性和季节性的，而且失业的间隔期很短。
(3) 韩语中的“???”是“自我介绍书”和“小说”的合成词，指自我介绍中有很多虚构的成分，就像在写小说。